À quel âge un travailleur est-il « vieux » ?

Réponse : il n’y a pas de « vieux » travailleurs, mais des travailleurs en pleine force de l’âge et en pleine possession de compétences propres à leur parcours professionnel. Comment l’entreprise peut-elle les valoriser au mieux ?

Bonne nouvelle : les Belges vivent de plus en plus vieux – et en meilleure santé. Mais si la moyenne d’âge de la population augmente, celle des travailleurs aussi. En toute logique, la loi s’est adaptée à cette réalité démographique en reculant l’âge de la retraite – comme cela avait déjà été fait dans les pays nordiques.

Aujourd’hui, il faut comprendre ce qu’implique l’allongement des carrières et changer le modèle en préservant une relation « win-win », tant pour l’entreprise que pour le travailleur. C’est une question de performance pour la première et de bien-être pour le second. 

Sur ce thème, Gisèle Maréchal, coach en développement des personnes et des organisations, interviendra le 12 avril lors du séminaire BECI « 3 clés pour une meilleure gestion des âges en entreprise ».

À mi-carrière : la force de l’âge

Dans l’inconscient collectif, les 45+ restent discriminés, comme l’observe Gisèle Maréchal.

« L’image du travailleur aîné charrie des clichés : ils ne seraient plus aussi performants dans ce qu’ils font, ils seraient plus réticents aux changements, plus lents, apprendraient moins vite, moins bien… De nombreuses études universitaires montrent que ces stéréotypes ne sont pas avérés. On transpose sur les 50+ de l’entreprise l’image de personnes de 70 ans ou plus. Alors qu’à 45 ans, on est dans la force de l’âge et au beau milieu de sa carrière.  » 

La proportion des 45+ va augmenter progressivement dans l’entreprise. « L’enjeu est de capitaliser sur la valeur de ces travailleurs d’expérience, plutôt que de chercher à s’en débarrasser », poursuit Mme Maréchal. Qu’est-ce qu’un travailleur senior ? Et qu’est-ce qui le différencie d’un junior ?

« C’est une question complexe car elle englobe de nombreuses dimensions : les capacités physiques, cognitives, l’expérience du métier et le savoir (savoir-faire, savoir-être), les compétences, la motivation au travail… En termes de réseau, par exemple, un travailleur junior pourra rarement s’appuyer sur un  réseau professionnel de l’ampleur de celui d’un travailleur expérimenté.

Autre différence : le diagnostic que peut poser un travailleur aîné sera enrichi par  l’expérience, tandis que celui d’un travailleur junior s’appuiera sur les dernières tendances. L’un n’est pas meilleur que l’autre ; la valeur vient de la complémentarité des âges. Cela demande une culture d’entreprise et des processus de gestion des ressources humaine qui favorisent la complémentarité intergénérationnelle.  

Cela passe par exemple par la formation continuée tout au long de la carrière. Cela passe aussi par une attention particulière à mettre en adéquation les besoins d’une fonction (et notamment les aspects de pénibilité physique et psychologique) et les capacités du travailleur, quel que soit son âge. »

Quels sont les points d’attention pour bien gérer la pyramide des âges en entreprise – et les rapports entre jeunes et aînés ? Pour Gisèle Maréchal, poser la question en termes de « conflit de générations » fausse le débat. « On amplifie à tort la problématique des ‘conflits générationnels’. L’âge n’est qu’un critère de diversité par rapport à d’autres (genre, nationalité, profil psychologique…)

Une bonne gestion d’équipe tire de la richesse d’une bonne utilisation des complémentarités qu’apporte la diversité ! En outre, de très nombreuses études montrent que la diversité est souvent plus grande à l’intérieur plutôt qu’entre tranches d’âge. Les labels de ‘générations X, Y, Z’ ou ‘baby-boomers’ sont très discutables. »

Sortir du prisme de l’âge

Pour éviter de discriminer les travailleurs aînés et bénéficier de leur valeur, il faut, selon Gisèle Maréchal, découpler la notion d’expérience de celle de l’âge.

Et à l’inverse, la lier au cycle de vie du travailleur, à sa carrière et à ses choix : « Les carrières aujourd’hui ne sont plus linéaires, les opportunités sont différentes et les parcours également. Si la carrière est multiple et que l’on change quatre fois de travail, on est un junior à quatre reprises.

Je pense qu’il faut sortir du prisme de l’âge, qui n’est pertinent que dans les métiers physiquement très pénibles ou qui présentent plus de risques psychologiques. Nous pouvons aujourd’hui repenser les sauts de carrière et développer l’employabilité circulaire en étant créatifs, notamment en matière de mobilité interne et externe et de description de fonction.

Pensons à des alternatives. Par exemple, les infirmières ainées pourraient faire de l’éducation à la santé dans les écoles ou sensibiliser aux premiers soins. »

En conclusion, l’allongement du temps de carrière n’est qu’un déclencheur pour de nouvelles pratiques de gestion des ressources humaines à découvrir, à concevoir, à mettre en œuvre…

Info et inscriptions :

http://www.beci.be/activites/formations_seminaires/themes/management_et_rh/3_cles_pour_une_meilleure_gestion_des_ages_en_entreprise/

 

Cet article vous est proposé par Emmanuel Robert, Média Coordinateur chez BECI, le 04.04.2016.

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