September 2017

Een vluchteling aanwerven? Dat kan, maar er zijn voorwaarden

Een recente Adecco studie bij Europese werkgevers licht de redenen toe die de aanwerving van vluchtelingen of kandidaat-vluchtelingen meestal belemmeren. De werkgevers vermelden onder andere taalproblemen, een gebrek aan opvoeding of ervaring, en culturele verschillen. Maar een andere reden komt veel vaker aan bod: de complexiteit van de procedures en van het wettelijke kader. Is het dan echt zo moeilijk een vluchteling of kandidaat-vluchteling in België aan te werven?

Kent u de voorwaarden om een vluchteling aan te werven?

 

Een overzicht van de formaliteiten en voorzorgen.

De na te leven formaliteiten

We maken hier een onderscheid tussen de erkende vluchteling en de kandidaat-vluchteling.

De erkende vluchteling – van wie het Commissariaat-Generaal voor de Vluchtelingen en de Staatlozen (CGVS) de asielaanvraag dus heeft goedgekeurd – ontvangt een elektronische buitenlanderskaart A. De werkgever kan deze arbeidskracht meteen aanwerven, zonder werkvergunning.

De kandidaat-vluchteling – van wie het CGVS de asielaanvraag nog onderzoekt – moet echter in het bezit zijn van een geldige verblijfsvergunning én een arbeidsvergunning C. De arbeidsvergunning is verkrijgbaar na een wachttijd van vier maanden (en niet meer zes maanden, zoals vroeger). Ze is een jaar geldig en voor verlenging vatbaar. Ze dekt eender welk type werk in loondienst, arbeider en bediende, in het raam van een arbeidsovereenkomst van bepaalde of onbepaalde duur. Met deze arbeidsvergunning kan de persoon zich bovendien registreren als werkzoekende en de voor hem bestemde beroepsopleidingen volgen. De kandidaat-vluchteling kan ook in aanmerking komen voor een doelgroepvermindering, voor zover hij aan de voorwaarden hiervan beantwoordt.

Voorzorgen

De werkgever moet in het bezit zijn van een kopie van de verblijfskaart van de werknemer, want hij moet dit document, in geval van een controle, aan de sociale inspectie kunnen voorleggen.

De werkgever moet regelmatig nagaan of de werknemer over alle vereiste documenten beschikt. Als het CGVS bijvoorbeeld een negatieve beslissing neemt, voldoet de werknemer niet meer aan de voorwaarden om in België te verblijven en te werken. Een verstrooide werkgever zou op die manier een illegaal verblijvende persoon kunnen tewerkstellen en zich eventueel blootstellen aan zware sancties.

Daarom is het aangewezen via een interne procedure regelmatig de vereiste documenten te controleren en de arbeidsovereenkomst aan te vullen met een beëindigingsclausule die voorziet dat de overeenkomst onmiddellijk wordt verbroken, zonder vooropzeg noch vergoeding, indien de werknemer niet meer aan de voorwaarden voldoet.

Een laatste aanbeveling: de aanwerving mag in geen geval rekening houden met beschermde criteria zoals de nationaliteit, de afstamming of de etnische oorsprong. De werkgever die werknemers aan de hand van dergelijke criteria zou aanwerven, maakt zich schuldig aan discriminatie, zelfs in het geval van een lovenswaardig maatschappelijk voornemen.

Eigenlijk niet zo moeilijk!

Een vluchteling of zelfs een kandidaat-vluchteling aanwerven is op juridisch vlak best mogelijk, zonder al te veel verplichtingen, voor zover u over bepaalde documenten beschikt en enkele voorzorgen neemt. 

Dit artikel wordt u aangeboden door CLAEYS & ENGELS Avocaten.