Het Vlaamse decreet over het taalgebruik is tegenstrijdig met het principe van het vrije verkeer van werknemers

Een recente beslissing van het Europese Hof van Justitie heeft de kleine wereld van de Belgische arbeidswetgeving wat in oproer gebracht.
Dat het gebruik van talen in België een delicate aangelegenheid is, beseft ondertussen iedereen. Ook de arbeidsreglementering ontsnapt hier niet aan!

In België wordt het gebruik der talen in sociale relaties strikt gereglementeerd. Werkgevers en werknemers kiezen niet vrij de taal die op de arbeidsrelatie van toepassing zal zijn. Eenvoudig gesteld, zal de taalkeuze afhangen van het taalgebied waarin de zetel van het bedrijf gevestigd is.

Voor het Nederlandstalig gebied (waarvan dus sprake is in het bedoelde dossier), is het gebruik van het Nederlands verplicht in de sociale relaties tussen werkgevers en werknemers en bij alle akten en documenten die de wet aan de bedrijven oplegt. De arbeidscontracten, het arbeidsreglement, de ontslagbrief en de loonfiches zijn enkele voorbeelden van documenten die in het Nederlands moeten worden opgesteld.
Documenten die, ondanks de verplichting, niet in het Nederlands zouden zijn opgesteld, zullen dus absoluut nietig worden verklaard en moeten worden beschouwd alsof ze nooit hadden bestaan. De niet naleving van deze taalverplichting mag echter de werknemer geen nadeel berokkenen, noch de rechten van derden in het gedrang brengen.

Wat is hier precies gebeurd? Een Nederlandse staatsburger, die bovendien in Nederland woonachtig is, wordt in 2004 als ‘Chief Financial Officer’ aangeworven door een bedrijf dat in Antwerpen is gevestigd maar deel uitmaakt van een multinationale groep met zetel in Singapore. Het contract van de belanghebbende is in het Engels opgesteld en vermeldt dat de persoon zijn beroepsactiviteiten in België zal uitoefenen. 

In 2009 wordt deze persoon door middel van een in het Engels opgestelde brief door zijn werkgever ontslagen. De werkgever betaalt een ontslagvergoeding, conform de bepalingen van het contract.
Na dit ontslag beroept de werknemer zich op de nietigheid van het in het Engels opgestelde contract en eist hij een veel hogere ontslagvergoeding. De partijen komen niet tot een akkoord en het geschil wordt voor de arbeidsrechtbank van Antwerpen gebracht. De rechtbank schorst de behandeling van de zaak en stelt een prejudiciële vraag aan het Europese Hof van Justitie.

Het Hof is (in zijn Arrest van 16 april 2013) van mening dat het Vlaamse decreet over taalgebruik niet-Nederlandstalige werknemers en werkgevers uit andere lidstaten zou kunnen afschrikken en daarom het vrije verkeer van werknemers belemmert.
Wel dient gezegd dat het Vlaamse decreet slechts met het Europese recht tegenstrijdig is als het in het raam van grensoverschrijdende werkrelaties wordt toegepast. Het Hof meldt bovendien dat de partijen van een grensoverschrijdend arbeidscontract niet noodzakelijkerwijs de voertaal van het betrokken land machtig zijn (dit was hier trouwens het geval: als onderdaan van Singapore kende de directeur die het contract had ondertekend geen Nederlands). In een dergelijke situatie, aldus het Hof, vergt het verkrijgen van een vrije en geïnformeerde consensus tussen de partijen dat deze hun contract in een andere taal dan de officiële voertaal van deze Lidstaat kunnen opstellen.
Het moet dus volgens het Hof mogelijk zijn, naast de Nederlandse versie, een authentieke versie op te stellen in een taal die alle betrokken partijen machtig zijn.
Dit Arrest kan niet worden toegepast in het geval van een Franstalige Belg die voor een bedrijf werkt waarvan de zetel in Vlaanderen is gevestigd.

De Antwerpse rechtbank zal zich nu conform de Europese beslissing moeten uitspreken. De Vlaamse reglementering (maar ook de Waalse, naar analogie) zal moeten worden aangepast om overeen te stemmen met het Arrest van het Hof van Justitie. In afwachting is het aangeraden de officiële voertaal te blijven gebruiken (desnoods met een vertaling) ingeval van een grensoverschrijdend tewerkstellingscontract.