Op welke leeftijd is een werknemer 'oud'?

Antwoord: er zijn geen 'oude' werknemers, alleen werknemers in de kracht van hun leven. Zij beschikken over alle vaardigheden die eigen zijn aan hun professionele loopbaan. Hoe kan een onderneming ze maximaal benutten?

 Goed nieuws: de Belgen leven steeds langer en in betere gezondheid. Maar als de gemiddelde leeftijd van de bevolking toeneemt, neemt ook die van de werknemers toe. Binnen deze logica werd de wet aangepast aan deze demografische realiteit en werd de pensioenleeftijd opgetrokken, naar voorbeeld van de Scandinavische landen.

Het is belangrijk dat we nu nadenken over de gevolgen van een langere loopbaan en dat we het model aanpassen. We moeten daarbij een win-winrelatie behouden, waar zowel de onderneming als de werknemers voordeel uit halen. Het is een kwestie van prestaties voor de eerste en van welzijn voor de tweede.

Gisèle Maréchal, ontwikkelingscoach voor personen en organisaties, zal het op 12 april over dit thema hebben tijdens het seminarie van BECI 'Drie sleutels voor een beter management van verschillende leeftijden in ondernemingen'.

Werknemers halverwege hun loopbaan: in de kracht van hun leven

In het collectieve onderbewustzijn worden 45-plussers nog steeds gediscrimineerd, stelt Gisèle Maréchal vast.

"Het beeld van de oudere werknemer gaat gebukt onder de clichés: ze zouden niet meer zo performant zijn, minder bereid zijn tot veranderingen, trager zijn, minder snel en slechter leren enz. Talrijke universitaire studies tonen aan dat deze stereotypen niet kloppen. We projecteren op de 50-plussers van de onderneming het beeld van personen van 70 jaar of meer. Terwijl we op 45 jaar in de kracht van ons leven zijn en halverwege onze loopbaan."

Het aandeel 45-plussers zal geleidelijk aan toenemen in de onderneming. "Het komt eropaan in te zetten op de meerwaarde van deze ervaren werknemers, in plaats van ze af te wimpelen", vervolgt mevr. Maréchal. Wat is een senior werknemer? En wat is het verschil met een junior? "

Dat is een complexe vraag, met heel wat dimensies: fysieke en cognitieve capaciteiten, beroepservaring en -kennis (knowhow en levenswijsheid), vaardigheden, motivatie op het werk enz. Een jonge werknemer zal bijvoorbeeld zelden kunnen steunen op een even breed professioneel netwerk als een ervaren werknemer. Nog een verschil: een oudere werknemer zal voortgaan op zijn ervaring om een diagnose te stellen, terwijl een junior werknemer eerder geneigd zal zijn de laatste tendensen te volgen.

Het ene is niet beter dan het andere. De waarde zit juist in de complementariteit van de leeftijden. Dat vereist een bedrijfscultuur en HR-beleidsprocessen die de complementariteit tussen generaties bevorderen. Dat kan bijvoorbeeld met permanente vorming tijdens de hele loopbaan.

Of door bijzondere aandacht te besteden aan de afstemming van de noden van een functie (en met name de aspecten van fysieke en psychologische last) op de capaciteiten van de werknemer, ongeacht zijn of haar leeftijd."

Wat zijn de aandachtspunten voor een goed beheer van de leeftijdspiramide in ondernemingen en van de relaties tussen jongeren en ouderen? Volgens Gisèle Maréchal vervalsen we het debat als we het over een 'generatiekloof' hebben. "De problematiek van de 'generatiekloof' wordt ten onrechte uitvergroot.

Leeftijd is maar een van de elementen die meespelen in diversiteit (geslacht, nationaliteit, psychologisch profiel enz.). Een doeltreffend teambeleid put uit de rijkdom van een goed aangewende complementariteit op basis van diversiteit. Uit talrijke studies is trouwens gebleken dat de diversiteit vaak groter is binnen dan tussen de leeftijdscategorieën. Labels zoals 'generatie X, Y, Z' of 'babyboomers' zijn erg betwistbaar."

De leeftijdsbril afzetten

Om discriminatie van oudere werknemers te vermijden en hun meerwaarde te benutten, moeten we volgens Gisèle Maréchal het begrip van 'ervaring' loskoppelen van dat van 'leeftijd' en het daarentegen in verband brengen met de levenscyclus van de werknemer, zijn loopbaan en zijn keuzes: "Vandaag zijn loopbanen niet meer rechtlijnig, de kansen liggen anders, net als de trajecten.

Als we een meervoudige loopbaan hebben en vier keer van werk veranderen, zijn we vier keer junior. Ik denk dat we de leeftijdsbril moeten afzetten. Die is alleen relevant voor fysiek erg zware beroepen of beroepen met een verhoogd psychologisch risico.

Vandaag kunnen we nadenken over loopbaansprongen en circulaire inzetbaarheid ontwikkelen door creatief om te gaan met onder andere interne en externe mobiliteit en met functiebeschrijvingen. Laten we nadenken over alternatieven. Oudere verpleegkundigen kunnen bijvoorbeeld gezondheidsvoorlichting geven in scholen of praten over EHBO."

De loopbaanverlenging is met andere woorden maar een stimulans om nieuwe HR-praktijken te verkennen, te bedenken, toe te passen enz.

Info en inschrijvingen:

http://www.beci.be/nl/activiteiten/vormingen_en_seminaries/thema_s/management_en_hr/3_sleutels_voor_een_beter_management_van_verschillende_leeftijden_in_ondernemingen/

 

Dit artikel wordt u aangeboden door Emmanuel Robert, Media Coördinator bij BECI op 04.06.2016.

Ook u kunt bijdragen tot de inhoud van onze website en een plaats verwerven als referentie voor onze bezoekers. Deel uw expertise, uw verfrissende ideeën en uw visie met ons. Wij zullen uw tekst rechtstreeks publiceren indien hij beantwoordt aan de behoeften van de Brusselse ondernemingen en als u hem zowel in het Nederlands als in het Frans aanlevert.

Wilt u uw expertise delen met duizenden ondernemers? Stuur dan snel uw voorstel naar newsletter@beci.be.