Septembre 2017

Engager un réfugié ? Pas si compliqué à condition de ...  

Une récente étude menée par Adecco auprès d’employeurs européens identifie les principales raisons qui freinent les employeurs souhaitant engager des réfugiés ou des candidats réfugiés. Selon cette étude, les raisons avancées par les employeurs seraient notamment les suivantes : les problèmes liés à la langue, au manque d’éducation ou d’expérience, ou encore aux différences culturelles. Une autre raison revient toutefois avec beaucoup plus d’occurrences que toutes les raisons précitées : la complexité des procédures et du cadre légal. Mais est-ce vraiment si compliqué d’engager un réfugié ou un candidat réfugié en Belgique ?

Connaissez-vous les conditions pour engager des refugiés ? 

 

Aperçu des formalités à respecter et des précautions à prendre.

Formalités à respecter

Il convient de distinguer la situation du réfugié reconnu de celle du candidat réfugié.  

Le réfugié reconnu - c’est-à-dire la personne dont la demande d'asile a été approuvée par le Commissariat général aux réfugiés et apatrides (le CGRA) - reçoit une carte électronique d’étranger A. L’employeur pourra spontanément engager le travailleur sans qu’aucun permis de travail ne soit nécessaire.

Le candidat réfugié - c’est-à-dire la personne dont la demande d’asile est examinée par le CGRA - devra par contre être en possession à la fois d’un permis de séjour valide et d’un permis de travail C. Ce permis de travail peut être obtenu après une période d’attente de 4 mois (et non plus 6 mois comme auparavant). Une fois obtenu, ce permis a une durée de validité d’un an (renouvelable) et permet d’exercer tout type de travail salarié, tant dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée qu’indéterminée, qu’il soit ouvrier ou employé. Ce permis permet par ailleurs de s’inscrire comme demandeur d’emploi et de bénéficier des formations professionnelles organisées dans ce cadre. Le candidat réfugié pourra également entrer en considération pour une réduction groupe-cible s’il entre dans le champ d’application de celle-ci.   

Précautions à prendre

L’employeur doit tout d’abord se munir d’une copie de la carte de séjour du travailleur car il a l’obligation de la présenter à l’inspection sociale en cas de contrôle.

L’employeur devra vérifier régulièrement que le travailleur dispose de tous les documents requis. Par exemple, si le CGRA prend une décision négative, le travailleur ne remplira plus les conditions pour séjourner et travailler en Belgique. L’employeur distrait pourrait ainsi occuper une personne en situation irrégulière, ce qui pourrait entraîner de lourdes sanctions.

Par conséquent, il est prudent, d’une part, de prévoir une procédure interne pour garantir la vérification régulière des documents requis et, d’autre part, d’insérer une clause résolutoire dans le contrat de travail prévoyant que si les conditions ne sont plus remplies dans le chef du travailleur, le contrat prend immédiatement fin sans préavis ni indemnité.

Dernière recommandation, le recrutement ne peut se baser sur des critères protégés tels que la nationalité, l’ascendance ou l’origine ethnique. Par conséquent, l’employeur qui embaucherait des travailleurs sur de telles bases se rendrait coupable de discrimination, même en cas de poursuite d’une intention louable de responsabilité sociétale.

Pas si compliqué, finalement !

On le voit bien, embaucher un réfugié, voire un candidat réfugié, est parfaitement possible sur le plan juridique et même assez peu contraignant, à condition toutefois de disposer de certains documents et de prendre certaines précautions. 

Cet article vous est proposé par CLAEYS & ENGELS Avocats.