Plan d’action diversité : bonne pratique – Vanhellemont

20 février 2018 à 14:02 | 167 vues

© Unisoc

L’entreprise horticole Vanhellemont située à Meensel-Kiezegem recourt depuis plus de 20 ans à des travailleurs extérieurs, dont la plupart sont d’origine étrangère. Elle occupe également des personnes peu qualifiées, des travailleurs âgés de plus de cinquante ans et des personnes souffrant d’un handicap.

« La diversité est très enrichissante« , selon le gérant Mario Vanhellemont. Début 2012, l’entreprise horticole a été récompensée pour cette politique et s’est vu décerner le Jobkanaal Diversiteitsprijs, une initiative des organisations patronales Voka, Unizo, Verso et VKW.

La croissance passait par de la main-d’œuvre extérieure

Les parents de Mario Vanhellemont ont planté en 1969 une soixantaine d’ares de pommiers et de poiriers. « Ils ont également cultivé des fraises, car elles assuraient un revenu immédiat. Après 17 ans, la production de fraises a cessé et la superficie du verger est passée à 15 ha. Mes parents ont toujours dû travailler très dur pour cela. Le travail se faisait en famille. Durant la récolte ou le triage, ils recevaient l’aide supplémentaire de femmes au foyer et de pensionnés du voisinage », raconte Mario.

Mario était prédestiné à marcher dans le sillage de ses parents. Après quelques expériences professionnelles en dehors de l’exploitation familiale, il a repris en 1996 la moitié de l’entreprise de ses parents. « En 1994, nous avons engagé notre premier travailleur étranger, un Nigérien. Il était inscrit au moyen d’un formulaire occasionnel. À l’époque, il y avait de moins en moins de pensionnés disponibles. Grâce au bouche-à-oreille, la main-d’œuvre étrangère a tout doucement augmenté, tandis que notre entreprise poursuivait sa croissance. En 2007 et 2011, nous avons respectivement repris l’entreprise horticole d’un collègue pensionné et celle d’une tante. C’est ainsi que nous disposons aujourd’hui de 46 ha de terrains, dont environ deux tiers sont affectés à la culture des poires (Conférence, Doyenné, Durondeau, Lucas, Sweet Sensation, Corina…) et le reste à la culture des pommes (Belgica, Golden, diverses mutations de Jonagold, Jonagored, Braeburn, Gala…). Nous ne misons jamais tout sur le même cheval, raison pour laquelle nous continuerons dans le futur à nous intéresser à de nouvelles variétés. »

En 2002, Gert, le frère cadet de Mario, a lui aussi rejoint l’entreprise familiale, après des études en marketing et un premier emploi en dehors de celle-ci. Depuis 2010, il occupe la fonction de co-gérant. L’entreprise compte trois branches : l’horticulture, le triage et Tree Services. Cette dernière branche s’occupe de l’entretien des arbres d’entreprises tierces.

« La croissance passait par de nombreux travailleurs extérieurs. L’entreprise horticole compte 7 travailleurs fixes, auxquels viennent s’ajouter des ouvriers saisonniers dont la plupart sont d’origine étrangère. Durant plus ou moins cinq semaines, nous travaillons avec 2 équipes. Nous sommes occupés au triage de 6h à 23h. Lors des récoltes, nous comptons environ 50 travailleurs. Nous avons également quelques travailleurs plus âgés et nous employons par ailleurs quelques personnes atteintes d’un handicap (à l’emploi). Cela peut aller de personnes avec un léger retard mental ou atteintes d’autisme à des personnes peu qualifiées ou des jeunes qui sont en décrochage scolaire. En haute saison, il peut arriver qu’il y ait 40 ou 50 ouvriers au travail. En fonction du degré de handicap (à l’emploi), il est question d’une personne par jour qui est employée dans l’entreprise. »

Le plan de diversité comme moteur d’intégration des travailleurs

Dave Ajayi (39 ans) est originaire du Nigéria. Cela fait 7 ans qu’il a obtenu la nationalité belge et il travaille chez Vanhellemont depuis 2002. Il a débuté au triage, où il était employé systématiquement comme saisonnier. En 2007, il a reçu un contrat fixe en tant qu’ouvrier. « Dave ne rechignait pas à la tâche et a pu très vite conduire le tracteur. Il assumait également ses responsabilités et s’est révélé être une personne de confiance », nous raconte Mario au sujet de son collaborateur. « En 2010, il est devenu mon bras droit “officiel”. Il est donc le responsable lorsque je suis absent. Dans l’entreprise de triage, c’est ma tante, dont nous avons repris les activités, qui est responsable lorsque Gert n’est pas là. On a besoin d’avoir à ses côtés des personnes en qui on a confiance pour répartir les tâches. On n’est pas toujours présent et même dans ce cas, l’entreprise doit continuer à tourner. »

« Étant donné le nombre de travailleurs d’origine étrangère que nous employions, nous avons introduit un plan de diversité en 2005, avec le soutien d’Innovatiesteunpunt (le Centre d’innovation pour le développement agricole et rural), d’Eduplus et du Resoc (le Comité de concertation socio-économique régional), suivi en 2008 du plan de diversité croissance. Le but était d’apprendre à se connaître les uns les autres et de mieux appréhender et comprendre les coutumes des nombreuses nationalités présentes au sein de notre entreprise. Nous avions déjà ici des travailleurs issus d’Irak, du Congo, de Turquie, du Pakistan, de Slovaquie, de Pologne, de Roumanie, du Nigéria… Nous avons volontairement opté pour une mixité de la main-d’œuvre, en termes tant de nationalités que de sexe ou d’âge. Nous ne travaillons toutefois pas avec des quotas à atteindre. Il est primordial que nos collaborateurs soient à la hauteur du travail, c’est pourquoi nous leur faisons effectuer une période d’essai par le biais du travail saisonnier. Le travail est souvent sous-estimé. »

La famille Vanhellemont n’a aucun mal à trouver des ouvriers, car les saisonniers sont souvent candidats pour pourvoir ces postes. « La plupart débutent ici en tant que travailleurs saisonniers. Lorsque nous sommes satisfaits et qu’il y a une place pour un travailleur fixe, l’ouvrier saisonnier peut être embauché.

Nous avons favorisé la communication en donnant entre autres des cours de néerlandais à nos collaborateurs (2 x 70h), en introduisant le parrainage et en organisant des sessions de team building. Depuis, nous utilisons par exemple une liste de mots et de phrases courtes en néerlandais permettant une compréhension mutuelle rapide et efficace sur le lieu de travail. Des ateliers nous ont appris à mieux connaître les différentes cultures. Pourquoi une telle personne fait telle chose d’une telle manière ? Si vous connaissez l’explication, votre regard change. Une brochure d’accueil composée d’éléments visuels a également été élaborée. »

Les plans de diversité suivants – le quatrième a dans l’intervalle été finalisé – ont permis d’organiser une nouvelle fois des cours de néerlandais, d’établir des profils de compétences afin de mieux sélectionner les collaborateurs et de pratiquer le parrainage au sein du personnel. Celui-ci était déjà appliqué de façon informelle, mais après un cours, un parrainage formel a également été mis en place dans l’entreprise. Dave trouve cette approche positive : « Le parrainage m’apprend à améliorer ma relation avec les travailleurs qui relèvent de ma responsabilité. J’ai en effet une fonction d’exemple ici. Lorsque Mario est absent, je me dois d’effectuer le travail de la façon la plus correcte qui soit. Un responsable qui ne travaille pas dur ne sera pas respecté par les collaborateurs. »

Le plan de diversité a appris à Mario à gérer immédiatement les problèmes, à fixer des limites et à ne pas mettre à mal les décisions des autres responsables. Le plan de diversité permet également d’éviter les départs et veille à ce que les collaborateurs puissent être intégrés dans l’entreprise de façon optimale. « Nous faisons le choix de travailler surtout avec des ouvriers établis dans notre pays. La plupart des entreprises du secteur recourent à des travailleurs d’origine étrangère qui viennent ici pour une période déterminée et à qui elles doivent fournir un toit. Du fait de notre position centrale, l’offre de main-d’œuvre de la région est suffisamment importante et le bouche-à-oreille fonctionne bien. Le VDAB et Jobkanaal ont entre-temps appris à nous connaître comme une entreprise qui désire donner une chance à des personnes atteintes d’un handicap. J’aime cette diversité ; elle est une plus-value pour notre entreprise. De nouvelles perspectives s’offrent sur le marché du travail pour ceux qui ont travaillé quelque temps chez nous. Nous nous voyons comme une sorte d’entreprise de transition pour les travailleurs qui veulent

aller de l’avant. Les plans de diversité successifs ont donné des résultats positifs, tout à la fois sur le lieu de travail et au niveau des chiffres de l’entreprise. La collaboration et la communication réciproques se sont considérablement améliorées, et cela se traduit également dans le chiffre d’affaires », explique Mario.

 

 

 

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