Faux départ pour la course à la parité dans les entreprises

Par Ophélie Delarouzée  - 4 avril 2018 à 08:04 | 255 vues

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L’égalité des hommes et des femmes dans les entreprises est généralement mal abordée dans les plans de diversité actuels, selon des promotrices des droits des femmes au travail. Elles appellent les entreprises à revoir leur copie pour s’élancer dans un réel processus inclusif.

 

Est-ce que votre entreprise traite les femmes et les hommes de manière égalitaire ? Ceux qui répondront par l’affirmative à cette question n’ont pas encore pris conscience de la nature du problème. De la même manière, la plupart des gens se disent défenseurs de l’égalité, mais les femmes sont comme les hommes vecteurs d’inégalités. « Il y a encore énormément de hiérarchisation des sexes dans toutes les sphères de la société et si on n’en est pas conscient, automatiquement on reproduit les mêmes travers au niveau collectif comme individuel », explicite Isabella Lenarduzzi, fondatrice du réseau Jump. « De l’inconscient, il faut devenir conscient. Pour les femmes, la liberté est un apprentissage. 50 ans de droits égaux, ce n’est pas grand-chose. Il est important qu’elles connaissent leur histoire collective pour analyser leurs propres choix, qui sont souvent des automatismes liés à leur éducation de fille et à la place donnée aux femmes dans la société. Quand on commence à comprendre, tout s’illumine. »

Comme l’état des lieux de la place des femmes et des hommes et des salaires associés aux fonctions n’a pas encore été effectué dans les entreprises, le travail pour tendre vers la parité n’a pas réellement commencé, selon Dalila Larabi, responsable du département « genre » à la FGTB. La loi de 2012 sur l’égalité salariale appelle ainsi à rendre l’écart salarial transparent pour qu’il puisse faire l’objet de négociations. Cela implique de pouvoir analyser les revenus au regard des fonctions remplies, non seulement des intitulés de postes. « À compter de janvier 2018, une première loi impose l’égalité salariale en Islande sous peine de sanctions financières », remarque Dalila Larabi. « La loi belge est bonne mais inefficace, parce qu’il n’y a pas d’aspect contraignant. (…) Les réductions de cotisations ne vont jamais de pair avec l’égalité et là, le politique pourrait tout du moins intervenir positivement. »

 

Les conditions de la répartition professionnelle

La différenciation de traitement se met en place dès le plus jeune âge. À la maison, en société et à l’école, on attendra des filles qu’elles soient plus sérieuses et discrètes. « Les professeurs seront plus sévères envers une fille qui oublie ses affaires, n’est pas concentrée ou fait du bruit en classe en s’exprimant fort », illustre Isabella Lenarduzzi. « Le fait qu’il y ait plus de femmes enseignantes ne change pas la donne parce qu’elles sont, comme les hommes, normées au niveau du genre. (…) Cela se traduit par de meilleurs résultats scolaires chez les filles, avec environ 60 % de diplômées dans les rangs féminins, au niveau national comme européen. »

Dans les choix des filières, les jeunes femmes vont, conformément au rôle qu’on leur a inculqué, privilégier le soin aux personnes, l’éducation ou la communication, et se détourner des matières scientifiques et techniques. « Celles qui vont s’orienter vers un métier masculin vont constamment être la cible d’injonctions, le plus souvent inconscientes, qui leur signaleront qu’elles ne sont pas à leur place », continue Isabella Lenarduzzi. « Chaque fois qu’un métier se féminise, il est dévalorisé et devient moins bien payé, ce qui est la preuve de la hiérarchisation des sexes dans la société. » À l’inverse, les environnements masculins, même ceux qui ne nécessitent qu’une formation de niveau secondaire, bénéficieront de rémunérations plus généreuses. Elle cite ici en exemple les professions de plombier ou d’électricien, en opposition aux métiers du paramédical. Au sein de ces derniers, elle note aussi que les ambulanciers sont mieux rémunérés que les infirmières. Dalila Larabi ajoute que les hommes qui transportent des palettes dans les entrepôts sont mieux payés que les femmes qui les défont, et introduit dans l’équation la notion de temps partiel, avec par exemple de nombreuses femmes caissières et assortisseuses de rayons à temps partiel et des hommes dits magasiniers, à temps plein.

La répartition des métiers en fonction des sexes bénéficie donc toujours aux hommes. Reste qu’ils pourraient décrier la surreprésentation des femmes dans l’enseignement, au regard des moins bons résultats masculins, ou dans les matières familiales au niveau judiciaire, sur le principe que les mères gardent un ascendant dans l’éducation des enfants. Isabella Lenarduzzi concède que le déséquilibre en matière de parité est dommageable dans tout métier : « Les élèves ont besoin de modèles féminins comme masculins. Il peut être important pour les adolescents qui ont une image plus fortement valorisée du masculin, et qui sont dans une période de révolte, de se heurter à une autorité masculine. » Elle explique que partager les rênes du pouvoir est en pratique difficile pour tous : « Comme dans la vie privée où les femmes doivent apprendre à laisser plus de place décisionnaire aux hommes, les hommes sont très résistants aux quotas ou aux formations et réseaux spécifiques pour femmes, en fait à tout mécanisme qui rend les femmes davantage en mesure de prendre une juste part du pouvoir. C’est à leur détriment, et quand il s’agit de céder la place aux femmes pour qu’elles aient réellement les mêmes opportunités, il n’y a plus personne. Le hashtag JamaisSansElles encourage les hommes à refuser de prendre part aux débats publics où il n’y a pas un nombre significatif de femmes. »

 

L’inclusion pour impulser l’égalité dans l’entreprise

Selon Isabella Lenarduzzi, la sensibilisation et l’engagement des équipes dirigeantes est primordiale. Dans la même intention, Dalila Larabi explique la décision de la FGTB, qui vient de sensibiliser le mois dernier quelque 200 délégués à l’égalité hommes/femmes : « En leur apprenant à voir les inégalités, on espère pouvoir dresser dans un an une cartographie de ces 200 entreprises et déterminer des objectifs à atteindre ».

Disposer d’un diagnostic permettrait de promouvoir des réponses adaptées au niveau des processus de recrutement et de promotion, mais aussi des conditions de travail. Il pourrait ainsi indiquer à quels moments les femmes quittent les entreprises pour contrer le phénomène dit du « tuyau percé », ou inciter à revoir la distribution des formations qualifiantes pour pallier à l’évolution moindre des carrières féminines à diplôme égal. « Les managers peuvent interroger les femmes qui sont à temps partiel pour comprendre si c’est dû à un problème de mobilité ou de garderie », continue la syndicaliste. « Ils peuvent y répondre en instaurant une certaine flexibilité ou en créant une crèche. Avec l’augmentation des séparations et les gardes alternées, les pères commencent à être confrontés aux mêmes problèmes. » Elle cite en exemple Microsoft, qui a allongé les congés parentaux pour les mères comme pour les pères, introduit des congés payés pour s’occuper d’un proche malade et flexibilisé son organisation du temps de travail. Microsoft cite également l’intérêt de disposer d’une technologie conçue par les deux sexes.

Dans les fonctions supérieures, Isabella Lenarduzzi pointe non seulement un gain de performance, mais aussi une réduction des coûts salariaux durant le temps – certain – qu’il faudra pour résorber l’écart salarial. Les deux intervenantes avancent un écart salarial horaire de 5 à 11 %, de 20 % en tenant compte des temps partiel et jusqu’à 36 % pour le management dans le secteur privé. « Quand l’équipe des décideurs est mixte, cela se reporte sur la performance économique des entreprises », estime Dalila Larabi. « Cela a été constaté pendant la crise de 2008, peut-être parce que, de par leur éducation, les femmes sont moins dans l’ego et moins promptes à foncer sans évaluer tous les risques. »

Isabella Lenarduzzi explique les ratés à ces niveaux hiérarchiques : « La première partie de la révolution était l’accès à tous les postes. La seconde est de rester femmes. Beaucoup de celles qui peuvent faire carrière ne veulent plus être des leaders de type masculin : faire preuve d’arrogance, s’exprimer tout le temps avec autorité pour exister… Elles n’ont pas été élevés dans ces codes et elles savent qu’en endossant ce rôle elles seront jugées plus durement qu’un homme. »

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