Giles Daoust : « Une vision élargie de l’accompagnement de carrière »

13 novembre 2018 à 16:11 | 253 vues

©GettyImages

Dans un contexte de « guerre des talents », de transformation digitale et de gestion des fins de carrière, la notion d’accompagnement de carrière s’élargit considérablement au-delà du désormais traditionnel outplacement.

Interview de Giles Daoust, CEO de Daoust.

Giles Daoust

La notion d’accompagnement de carrière entre de plus en plus souvent dans le vocabulaire des départements de Ressources Humaines. Pouvez-vous nous les expliquer en quelques mots ?

G.D. De premier abord, on parle le plus souvent d’outplacement dans ce domaine étant donné qu’il existe une législation bien précise en place. Mais l’image de l’outplacement est parfois négative pour le travailleur puisqu’il s’agit d’un accompagnement suite à un licenciement, et qui est obligatoire dans certains cas.

Aujourd’hui, la notion d’accompagnement de carrière s’élargit considérablement. Et l’on parle notamment de plus en plus d’inplacement. L’inplacement consiste à accompagner un collaborateur vers un autre poste en interne. D’une manière générale, plutôt que d’en arriver à licencier un collaborateur, chaque employeur devrait se poser la question : ne peut-on pas le réorienter vers une autre fonction ? Il s’agit parfois d’un mouvement vertical, parfois horizontal vers un autre département et aussi, même si c’est plus rare, d’un mouvement vers le bas. Dans tous les cas ceci peut donner lieu à un accompagnement.

Accompagner ses collaborateurs à évoluer ? Oui mais comment ?

G.D. Les départements RH des entreprises (et certainement des PME) ne sont pas toujours outillés pour accompagner seuls les collaborateurs dans leur évolution interne. C’est pourquoi, aujourd’hui, des opérateurs tels que Daoust Career Management se sont spécialisés pour pouvoir offrir ce type d’expertise aux entreprises de toutes tailles et de tous secteurs.

Fondamentalement, une entreprise est un écosystème qui évolue : la technologie change, les fonctions changent, certaines disparaissent, d’autres apparaissent et on automatise de plus en plus de tâches. Plutôt que d’en arriver à se dire : « Je dois licencier 10 personnes », pourquoi ne pas anticiper et faire évoluer les gens dans une direction qui leur convient mieux ou leur conviendra mieux dans 2 ans ?

Changer de fonction ne se fait pas en un mois. Un coup de baguette magique ne suffira pas. Il faut anticiper, et se poser la question : « où en sera ma force de travail dans 2 ans et comment je peux déjà faire évoluer les collaborateurs vers cette nouvelle structure ? » L’anticipation est donc de rigueur.

L’accompagnement de carrière, n’est-ce pas une thématique réservée aux grandes entreprises ?

G.D. Pas seulement ! Dans les PME, entreprise familiales ou entreprises en forte croissance, ça fait partie des choses qui peuvent être utiles et auxquelles on ne pense pas toujours. Et encore plus avec la génération Y (voire Z) qui n’entre pas forcément dans l’entreprise pour y faire le même job toute sa vie. Cette génération veut du changement, monter, apprendre de nouvelles choses, élargir ses responsabilités. Toute entreprise, peu importe sa taille, est confrontée à cette problématique : comment garder mes collaborateurs ? Comment les garder motivés ? L’accompagnement de carrière peut être un des facteurs qui fidélisera le travailleur à son entreprise.

Vous parlez de la génération Y et Z, mais qu’en est-il des travailleurs plus âgés ?

G.D. Tout le monde n’est pas forcément apte à exercer la fonction qu’il occupait à 40 ans… jusqu’à 67 ans. Ce qui ne signifie pas que ces personnes ne sont plus aptes à travailler, qu’il faut les mettre de côté ou les pré-pensionner. Peut-être qu’il faut les réorienter vers une autre fonction dans l’entreprise. Encore une fois, il peut s’agir d’un mouvement vertical, horizontal, vers le haut ou vers le bas, ça dépend des cas.

Comment aménager la fin de carrière de ses collaborateurs ? Voilà un thème plus que jamais d’actualité auquel chaque entreprise sera un jour confrontée. Le gouvernement penche sur la pension à mi-temps, mais celle-ci pose des défis organisationnels importants pour l’entreprise, qui sont peut-être sous-estimés. Toute fonction est-elle exerçable à mi-temps ? Par exemple un Marketing Manager pourrait-il prendre sa pension à mi-temps ? Et dans une petite entreprise qui occupe deux ouvriers, que se passe-t-il si l’un des deux prend sa pension à mi-temps ? Comment organise-t-on le travail ?

On en revient une fois encore à la thématique du Career Management, pour trouver les solutions adéquates en terme d’organisation interne, mais aussi de formation, de coaching, et apporter un regard extérieur à l’entreprise et à son département RH.

 

 

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