La motivation des licenciements : les questions à se poser

29 novembre 2018 à 10:11 | 584 vues

©GettyImages

Le texte

Les partenaires sociaux ont conclu le 12 février 2014 une convention collective de travail n°109 concernant la motivation du licenciement (la « CCT 109 »). Depuis le 1er avril 2014, l’employeur ne peut licencier un travailleur qu’en raison de son aptitude ou de sa conduite ou des nécessités de l’entreprise. En outre, l’employeur doit être capable d’établir que sa décision est celle qui aurait été prise par un employeur normal et raisonnable.

 

L’employeur est-il tenu de motiver sa décision de licencier un travailleur ?

Non. La lettre de licenciement ne doit pas être motivée. Mais il est exact que le travailleur qui compte 6 mois d’ancienneté ou plus dans l’entreprise est en droit de connaître les motifs concrets qui justifient son licenciement. Ce n’est qu’en cas de demande du travailleur que vous êtes obligé de motiver votre décision.

 

Est-il dès lors préférable de spontanément motiver la lettre de licenciement ?

C’est recommandé dans la plupart des cas surtout si les motifs sont liés aux nécessités de l’entreprise ou s’ils reposent sur des évaluations négatives du travailleur. Par contre, s’il est question du comportement du travailleur, il est parfois plus prudent de ne pas motiver dans un premier temps et d’attendre la réaction éventuelle du travailleur.

 

Si c’est le syndicat ou l’avocat du travailleur qui m’écrit, à qui dois-je répondre ?

La lettre de motivation adressée au syndicat ou à l’avocat est suffisante. Il n’y a pas d’obligation de vérifier le mandat. En cas de demande ultérieure de motivation de la part de l’ancien travailleur, la première lettre de motivation est suffisante, vous n’êtes pas obligé d’envoyer une deuxième lettre de motivation au travailleur.

 

Quel doit être le degré de précision des motifs que l’on doit communiquer au travailleur ?

Il ne doit pas s’agir de formules stéréotypées ou de motifs abstraits. La motivation implique l’existence d’un motif réel, qui doit permettre au travailleur de décider s’il veut contester en justice. La motivation doit permettre au travailleur de connaître les raisons concrètes de son licenciement. La motivation peut être sommaire mais elle doit renvoyer à des faits concrets (même s’il n’est pas nécessaire d’avoir le même degré de précision que pour un motif grave).

 

Et si je suis assigné, puis-je encore invoquer de nouveaux éléments ?

Votre motivation initiale doit être aussi complète et concrète que possible. En cas de contestation par le travailleur, vous pourrez vous opposer aux reproches formulés par le travailleur en avançant de nouveaux motifs/motifs complémentaires. N’oubliez pas d’informer votre avocat en cas de nouveaux motifs/motifs complémentaires.

 

Quelles sont les sanctions ?

Si un travailleur demande à connaître les raisons de son licenciement et que l’employeur ne les communique pas, en cas de procédure, l’employeur sera condamné à payer une amende civile forfaitaire égale à deux semaines de rémunération.

Si le travailleur estime qu’il n’a pas été licencié en raison de son aptitude, de son comportement, des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ou s’il estime que la décision prise est déraisonnable, le travailleur pourra porter ce différend devant le tribunal, et le juge, pour autant que la demande du travailleur soit fondée, pourra sanctionner l’employeur en le condamnant au paiement d’une indemnité allant de trois à dix-sept semaines de rémunération.

 

Est-ce que l’employeur est souvent condamné ?

Grosso modo, les demandes des travailleurs sont déclarées fondées dans +/- 30 % des cas, souvent parce que l’employeur ne peut démontrer les motifs concrets. La sanction oscille en général autour de 7-8 semaines.

 

Thierry Duquesne, Local Partner – NautaDutilh

Yannick Smet, Avocat – NautaDutilh

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Newsletter HR & Social

  • Soyez toujours informés, abonnez-vous à la newsletter HR & Social de Beci (gratuit)

Partager