Travailleurs détachés : ce qui va changer en 2020

Par Cédric Lobelle  - 3 décembre 2018 à 12:12 | 140 vues

safety in factory concept ©GettyImages

Comment tempérer la concurrence économique et sociale liée au détachement de travailleurs, au sein des pays de l’UE ? Une nouvelle législation européenne tente de répondre à cette question. Elle était au centre d’un séminaire organisé début novembre chez Beci.

 

Le cadre juridique européen sur les travailleurs détachés au sein des États de l’UE est actuellement réglementé par la directive 96/71 et la directive d’exécution 2014/67. À partir de juillet 2020, elles seront remplacées par une nouvelle directive « révisée », numérotée  2018/957, votée en juin dernier afin d’améliorer les conditions d’une concurrence loyale entre les entreprises et la protection des travailleurs détachés eux-mêmes.

« Il faut d’abord resituer le contexte », expliquait Fernando Pereira, chef d’équipe « détachement des travailleurs » à la Commission Européenne, lors du séminaire organisé chez Beci dans le cadre d’Enterprise Europe Network. « La directive de 1996 codifiait un détachement européen existant depuis 1958. Mais c’est l’élargissement aux pays du centre et de l’est de l’Europe qui a provoqué dès 2004 un afflux massif de travailleurs détachés. Et avec un différentiel de salaire minimum conséquent : on est passé d’un rapport de 3-1 à 10-1, et même à 12-1 pour le salaire moyen ! »

Le salaire « minimum » du pays d’accueil étant d’application pour les travailleurs détachés, ils coûtent beaucoup moins cher à leur employeur que le travailleur local. Sans parler de la question des impôts et des cotisations sociales. « C’est assez vite devenu conflictuel. On a vu fleurir des expressions comme ‘concurrence déloyale’, ‘dumping social’ ». La directive d’application 2014/67 n’a que modérément amélioré les choses.

 

Fin du « salaire minimum local »

Le point majeur de la nouvelle directive, c’est de prévoir que tout système de rémunération applicable au travailleur local sera aussi applicable au travailleur détaché ; on ne parle donc plus de salaire minimum local. La Belgique a pris de l’avance : depuis 2002 déjà, l’employeur du travailleur détaché est tenu de respecter l’intégralité des conditions de travail, de rémunération (avec les avantages évaluables, primes, heures sup, etc.) et d’emploi prévues par les dispositions légales, y compris les conventions collectives qui s’appliquent à 90 % des salariés en Belgique. Avec des sanctions pénales à la clé en cas d’infraction.

Les conditions de transparence et d’échange d’informations sont également renforcées. Si les indemnités de détachement restent fixées par le pays d’origine, de nouvelles règles ont été ajoutées au « noyau dur » de 1996, concernant les conditions d’hébergement du travailleur détaché, mais aussi les allocations ou le remboursement des dépenses dans le pays d’accueil (déplacement, logement, nourriture, etc.). Rien de neuf en Belgique : c’est déjà fixé dans le point « rémunération » actuel.

Autre nouveauté : les régimes d’application pour les cotisations sociales et les impôts des travailleurs détachés. Actuellement, les cotisations sont fixées et réglées dans le pays d’origine pendant les 24 premiers mois (et davantage en cas d’accord bilatéral). Une fois ce délai dépassé, c’est la législation locale qui s’applique. Quant aux impôts, les six premiers mois peuvent actuellement être fixés dans une convention bilatérale. Ensuite, on bascule automatiquement dans la réglementation locale. « Ce n’est d’ailleurs pas par hasard que dans certains pays, le détachement ne dépasse pas les six mois », signale Fernando Pereira. De ce fait, le coût salarial d’un travailleur détaché reste de 10 à 50 % inférieur pour l’employeur.

Ce qui va changer en 2020 : après 12 mois (ou 18, si les employeurs le demandent), les travailleurs détachés basculent intégralement dans la législation locale : toutes les conditions de travail et d’emploi leur deviennent applicables. Restent deux exceptions : la conclusion du contrat de travail (fin, licenciement, durée de préavis), ainsi que le régime professionnel de pension complémentaire dépendront toujours du pays d’envoi. Cas particulier, déjà appliqué : pour les détachements les plus courts (moins d’un mois au total sur une période d’un an), le pays d’accueil accepte en général que le travailleur détaché reste soumis à la législation de son pays d’origine.

Partager

Jean-Philippe Mergen

Director Export - Enterprise Europe Brussels