La preuve sur le lieu de travail en 2018

11 décembre 2018 à 15:12 | 272 vues

©GettyImages

 

Tant de modes de preuve, mais si difficiles à utiliser…

Il est certain que les employeurs n’ont jamais disposé auparavant d’autant de moyens de preuve que ceux dont ils disposent aujourd’hui, en 2018. Et pourtant, il n’a sans doute jamais été aussi malaisé de les utiliser efficacement devant les tribunaux.

La vie privée du travailleur, cette fameuse vie privée…

Si chaque mode de preuve peut présenter des défauts propres à entamer sa crédibilité, la faute en incombe surtout à la protection de la vie privée du travailleur qui est acquise même au travail, comme la Cour Européenne de Justice l’a reconnu.

Causes de rejets pour les modes classiques de preuve

La jurisprudence nous donne nombre d’exemples de rejets de preuves au nom de la vie privée, pour les modes de preuve classiques :

  • le rapport du détective privé, s’il a suivi le travailleur 24h/24 ou que ce travailleur n’a pas été informé du traitement des données (CT Bruxelles 9-6-2017, CT Liège 6-2-2015) ;
  • le constat d’huissier, si les constatations ont été effectuées au-delà des limites de la vie privée et des attentes légitimes (CT Bruxelles 9-6-2017) ; et
  • les preuves trouvées dans un casier fermé à clé et ouvert sans la présence du travailleur ou à l’occasion d’une fouille.

Mais surtout pour les modes de preuve « technologiques »

Mais ce sont surtout les modes de preuve « technologiques » dont la production en justice est refusée pour des motifs liés à la vie privée :

  • les photos et vidéos d’un vol si le travailleur n’est pas informé de la présence d’une caméra et que les conditions légales ne sont pas respectées (TT Liège, 13-3-2017) ;
  • les logs d’accès à un bâtiment, si le traitement de ces informations a été fait sans respecter la législation ;
  • les e-mails ou ‘chats’ divers, en cas de violation du secret des télécommunications, des attentes légitimes des travailleurs ou du caractère déraisonnable du contrôle, si l’intégralité du contenu des e-mails privés est consulté (CT Liège 13-9-2017) ;
  • les logs de géolocalisation, si le travailleur n’a pas été informé d’un contrôle (CT Gand, 2-3-2016), de la finalité du système ou de la possibilité d’un contrôle en dehors des heures de travail ou 24h/24 ;
  • les données générées par des puces RFID intégrées dans des vêtements ou outils professionnels, en l’absence d’un traitement valable ou d’une information ;
  • les conversations enregistrées à l’insu de la personne, de façon préméditée (CT Bruxelles 7-1-2015) ou en un lieu où elle ne peut s’y attendre ;
  • les documents stockés sur un ordinateur dans un répertoire privé ou en l’absence de finalité légitime.

Employeurs démunis ? Non, mais attention !

L’employeur n’est pas démuni. Au contraire, car disposer de nombreux moyens de preuve est positif, mais il faut prendre des précautions pour renforcer celles-ci, notamment :

  • en mettant en place des règles claires qui soient connues et même acceptées ;
  • en avertissant le travailleur de la possibilité d’un contrôle ;
  • en obtenant, si possible, un accord au moins de principe sur un contrôle ;
  • en remplissant les conditions pour un traitement valable des données obtenues ;
  • en limitant l’ampleur du contrôle (utilisation de mots-clés, pas de contrôle 7j/7 et 24h/24, limitation des contrôles hors des heures de travail / lieux de travail, limitation des personnes impliquées, maintien d’une confidentialité stricte, etc.) ;
  • en contextualisant la mise en œuvre du mode de preuve – par exemple en matière d’enregistrement de conversations ;
  • en confrontant le travailleur, ce qui permet parfois d’obtenir des aveux ou une sortie négociée, mais sans prendre le travailleur dans un traquenard (nombreux représentants pour la société, pas de possibilité de conseil, pas de délai de réaction, rencontre au travail et non en un endroit neutre, etc.), car la jurisprudence est assez souple sur le vice du consentement.

Et l’employeur veillera surtout à combiner les modes de preuve.

Antigone au secours des employeurs, enfin, quand le juge le veut bien…

Si une preuve est illégale en raison d’une atteinte à la vie privée, cela n’implique pas d’office son irrecevabilité. En effet, la Cour de Cassation a confirmé que le juge pouvait accepter la production d’une preuve illicite. D’abord en matière pénale (arrêt du 9 juin 2004, dit « Chocolatier Manon ») puis en matière civile (arrêt du 10 mars 2008 ou arrêt « Antigone »). Il faut que la preuve ne soit pas entachée d’un vice préjudiciable à sa crédibilité (par exemple l’enregistrement planifié dans un lieu clos et avec des questions préparées et orientées) ou ne porte pas atteinte au principe du procès équitable (par exemple la production d’extraits choisis d’un enregistrement qui n’est lui-même pas produit). La Cour a même rejeté l’effet « domino », à savoir qu’une preuve obtenue illégalement « viciait » toutes les preuves obtenues ensuite.

La jurisprudence Antigone vient ainsi au secours des employeurs mais, sachant qu’elle n’est pas appliquée de manière cohérente par les cours et tribunaux du pays, certaines juridictions refusent de suivre cette jurisprudence.

 

 

Christophe Delmarcelle

Avocat Associé Dear Krzewinski & Willez (DKW)

Avocat au Barreau de Bruxelles et au Barreau de Luxembourg (C)

Juge suppléant au tribunal de travail de Bruxelles

 

 

 

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Fraude, vol, concurrence déloyale ou hacking : quelle « bonne » preuve devant les tribunaux en 2018 ?

À l’heure des smartphones, des réseaux sociaux, des caméras, de la géolocalisation, des badges et puces RFID, de la digitalisation, réunir des preuves n’a jamais été plus facile pour les employeurs. Et pourtant il n’a jamais été aussi difficile pour ceux-ci de les utiliser devant les tribunaux.

> Nous aborderons pour chacun de ces moyens de preuve les éléments juridiques les plus importants et les motifs de rejet les plus classiques retenus par les cours et tribunaux.

 

 

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