Changer de people management : Pourquoi ? Comment ?

Par Pierre Baron (Melioka) - 8 avril 2019 à 10:04 | 558 vues

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Votre personnel respire la joie de vivre et l’implication au travail ? Personne ne veut partir ? Bravo, pas la peine de lire cet article. En revanche, si vous vous demandez ce qui fait, ailleurs, le succès du people management, voici quelques pistes de réflexion. 

Selon une étude Gallup[1], 90% des employés ne sont pas engagés ou sont désengagés au travail en Belgique.  En moyenne, seuls 21% des employés s’estiment gérés d’une manière motivante. Et 52% des employés partis d’eux-mêmes affirment que leur manager / organisation aurait pu agir pour éviter leur départ.

À l’opposé, les entreprises les plus performantes comptent 63% d’employés impliqués. En moyenne, ces organisations présentent une rentabilité supérieure de 22%, des indices de satisfaction clients supérieurs de 10% et 41% moins d’absentéisme

Voulez-vous faire partie de ces entreprises qui vont changer la donne ? Voici quelques exemples de ce qu’il faudrait arrêter, continuer et commencer. Sont-elles applicables chez vous ?

 

1.    Arrêtons de…

  • Penser que des cours de yoga ou qu’une table de ping-pong remotivent les troupes : On exagère ? Ces initiatives auront un effet sur la motivation, mais n’est-ce pas parfois un coup d’épée dans l’eau ?

La motivation se travaille aussi « localement », au niveau de chaque équipe. Chaque individu possède ses propres facteurs de motivation ou démotivation, qu’un manager doit connaitre. En changeant ses conversations avec l’équipe, un manager (homme ou femme) peut augmenter le taux d’implication jusqu’à 70% et réduire le désengagement à 1%.

  • Ne voir que les « faiblesses » des gens : Nous avons tendance à observer les autres et à les juger selon nos propres références. Par exemple à considérer que telle personne est trop directive, ou à l’inverse trop « gentille ». Tout le monde ne peut pas être parfait, ni vous ressembler. Un caractère directif n’a-t-il pas une valeur ajoutée, par exemple dans les urgences ? Quelqu’un de conciliant, mais qui maintient une équipe très soudée, n’a-t-il pas, lui aussi, une valeur ajoutée ?

Au lieu d’essayer de changer les gens, appuyons-nous sur ce qui les motive et sur ce qu’ils font de mieux !  Un manager qui se focalise sur les talents de son équipe multiplie par 4 ses chances d’entraîner l’implication des employés.

2.    Continuons à…

  • Consulter les employés via des enquêtes : Pour connaître leur motivation, demandons leur avis aux employés. Il existe plusieurs manières de mesurer ce niveau d’implication, dont le Q12 de Gallup qui ne comporte que 12 questions, choisies méthodiquement pour faire le lien avec la performance. Mais ce n’est qu’une mesure. Ce qui devient intéressant, c’est ce qui peut en ressortir.

  • Former les Managers : Quand on connait l’influence qu’a le manager sur la motivation / démotivation des employés, investir pour assurer leur succès semble clé (attention à ne pas non plus tout remettre sur le dos du manager). Une formation donnera des bases solides du management, les outils, les astuces et les choses à éviter.

3.    Commençons à…

  • Accompagner les managers, au-delà des formations : Chaque manager est différent et doit faire face à une équipe et une situation différente de ce qu’il apprend en formation. Comment faire en sorte que chaque manager mette à profit ce qu’il a appris ? La combinaison formation + coaching est idéale car elle permet de mettre les acquis en application, en tenant compte de la situation spécifique du manager.

Chaque personne a des talents naturels et donc son propre « style ». Un excellent manager sera conscient de ses points forts et les utilisera à bon escient. Le coaching aidera à prendre conscience de ses forces et à regarder les points forts de ses collègues.

  • Apprécier les forces des autres : « Que se passerait-il si l’on se focalisait plus ce que les gens font de mieux au lieu de regarder ce qu’ils font de moins bien ? » Telle était la question fondamentale de Donald Clifton au début de ses recherches.

Tout le monde a des points forts : des talents innés avec lesquels on excelle, des choses que l’on fait mieux que d’autres, qui nous donnent de l’énergie. Utilisons nos points forts et apprécions ceux des autres. Voyons nos différences comme des avantages.

Les salariés qui connaissent et utilisent leurs forces sont :

  • 6x plus susceptibles d’être impliqués dans leur travail
  • 3x plus susceptibles d’avoir une excellente qualité de vie

Les équipes les plus performantes sont celles qui connaissent et s’appuient sur les forces à disposition. Cela permet de rapidement créer un climat positif et de confiance, et ainsi d’exceller.

Êtes-vous prêt(e) à franchir le pas ?

[1] Gallup Workplace study, Gallup Workplace meta-analysis 2016, Gallup database

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