Apprendre, désapprendre, réapprendre

Par Gaëlle Hoogsteyn  - 13 mai 2019 à 12:05 | 545 vues

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Il fut un temps où l’on obtenait un diplôme, où l’on rentrait dans une société et où on y grimpait les échelons tout au long de sa carrière. Une période largement révolue. Aujourd’hui, les jeunes changent en moyenne d’employeur tous les 3 à 5 ans, et même pour les travailleurs plus âgés, mettre sans cesse ses compétences à jour est devenu une nécessité. L’apprentissage tout au long de la vie : enjeux, défis et moyens. 

 

Arnaud Termonia (ULB)

« Aujourd’hui, il est devenu inconcevable de penser que l’on peut mettre toutes les compétences d’une vie dans un seul et même diplôme », commence Arnaud Termonia, directeur de la Formation continue à l’ULB. En effet, le contexte socio-économique et le marché de l’emploi en particulier sont bien différents de ceux qu’ont connus nos aînés. D’une part, notre société est en perpétuel changement et les évolutions technologiques sont de plus en plus rapides. D’autre part, les carrières professionnelles sont de moins en moins linéaires et de plus en plus longues. Aujourd’hui, il est fréquent de changer plusieurs fois d’employeur, mais aussi de métier, d’orientation. « Il faut donner aux travailleurs des outils, des savoirs et des compétences qui leur permettront de s’adapter aux changements », explique Arnaud Termonia. « Il faut développer l’apprentissage tout au long de la vie pour faire face aux écosystèmes innovants, à l’obsolescence des savoirs, aux changements démographiques, aux fractures sociales, etc. » Pour notre expert, le ‘lifelong learningest aussi un outil primordial pour lutter contre le stress et le burn-out. « Il n’y a rien de plus difficile à vivre que de se sentir dépassé parce qu’on ne maîtrise pas certains outils dont on a besoin au quotidien pour faire face à des défis personnels ou professionnels. » 

 

L’affaire de tous ? 

Philippe Biltiau (Solvay
Brussels School)

L’une des questions qui se posent, quand on parle de formation continue, est celle de la responsabilité. À qui revient-il de faire en sorte et d’investir pour que les travailleurs restent compétitifs ? Pour Philippe Biltiau, directeur académique de l’Executive Programme en Management et Philosophies, Solvay Brussels School, une grosse part de cette responsabilité incombe à l’État : « Jacques Attali a déclaré récemment, à propos de l’assurance maladie, que les états payent les gens malades pour qu’ils se soignent et puissent retourner au travail. Tout comme notre société fait des investissements pour maintenir les gens en bonne santé, elle devrait aussi en faire pour garder leurs compétences à jour. Ce sont les communautés qui financent l’enseignement et qui devraient donc logiquement aussi financer la formation tout au long de la vie. » 

Mais cette prise de conscience et les mesures qui devront l’accompagner ne se feront pas du jour au lendemain. Aussi, entretemps, c’est aux employés et aux employeurs de prendre ce problème à bras-le-corps. Et pour Philippe Biltiau, la seule solution pour garder son personnel « au top » est de le renvoyer à l’école. « Il faut investir dans la création de formations et dans l’inscription de ses équipes à des formations ouvertes à du personnel venant d’entreprises différentes. » En termes d’efficacité, il croit moins aux formations internes réservées au personnel de l’entreprise. « Il est bien plus intéressant de former les travailleurs dans une classe avec des gens venus de tous horizons, où non seulement ils profitent des enseignements donnés par les formateurs, mais aussi du partage d’expérience avec les autres participants. » L’auto-apprentissage est aussi un outil très important, à condition toutefois que la formule permette de se sentir impliqué et d’échanger aussi en présentiel. « Les formules hybrides et innovantes qui font intervenir des outils digitaux et du présentiel renforcent les apprentissages et offrent plus d’agilité et de flexibilité aux apprenants », avance Arnaud Termonia. 

 

L’université au cœur du lifelong learning 

Pour Arnaud Termonia, les universités sont extrêmement bien placées pour proposer des activités de lifelong learning. Elles peuvent mettre à la disposition de la société leurs équipes de recherche (qui travaillent sur l’obtention des nouveaux savoirs) et leurs équipes d’enseignement (qui ont l’expérience du transfert de compétences) vers les acteurs de terrain, vers ceux qui ont besoin de formation. « Parce qu’elles sont au cœur de la région et des villes qui abritent leurs campus, elles permettent un développement tant socio-économique que culturel et elles peuvent donc jouer un rôle pour plus d’équité, plus de participation citoyenne active, plus de dynamisme, plus d’employabilité et plus de compétitivité », assure-t-il. 

Aujourd’hui, la formation à l’université ce n’est plus seulement l’obtention d’un diplôme à l’issue du secondaire, c’est aussi, pour tous les adultes, une formation d’expertise universitaire qui est présentée sous différentes formes. « Notre public cible est très varié », assure M. Termonia. « Nous proposons des programmes de formation pour des chercheurs d’emploi, notamment en collaboration avec Bruxelles Formation. Nous proposons des programmes de formations continues pointues aux industriels, ainsi qu’aux institutions, aux enseignants, aux chercheurs… Notre catalogue est ouvert à tous les citoyens qui à un moment donné de leur vie, soit pour progresser dans leur carrière, soit pour trouver un nouveau job, ont besoin de compétences supplémentaires. »  

À l’ULB, plus de 15 % des apprenants sont des adultes, soit environ 5.000 personnes. « Nous proposons des formations dans trois des grands pôles d’activités de la région bruxelloise, à savoir la santé, les sciences & techniques et enfin, les sciences humaines », précise Arnaud Termonia. Les formats des formations sont très variables, en fonction du secteur, mais aussi selon les attentes du public. Cela peut aller d’une demi-journée de cours à trois ans, qui débouchent alors sur des certificats universitaires. Philippe Biltiau insiste aussi sur la nécessité d’investir dans des formations en psychologie et en sociologie. « Si on veut du personnel qui soit utile et qu’on désire garder un contact client, c’est nécessaire. Sinon, on finira par se dire, par exemple, qu’une machine peut tout à fait remplacer un guichetier de banque. Tandis que, si on le forme à la détection des besoins, à la vente, à la recherche de solutions adaptée au profil sociologique du client, etc., il continue à avoir une vraie valeur ajoutée. » 

 

 Un secteur en pleine croissance 

À l’ULB, le public adulte croît d’environ 20 % chaque année et, pour M. Termonia, ce n’est pas près de s’arrêter. « Avant, les recruteurs regardaient le diplôme d’un candidat et ses compétences transversales. Aujourd’hui, ce qui compte également, c’est la learnability, c’est-à-dire la capacité du candidat à apprendre et à s’adapter à un environnement changeant pour développer ses talents au sein de son entreprise, qui doit rester dynamique et compétitive. » 

La formation ne s’arrête plus le jour de la diplomation. A peine sorti des études, il faudrait inscrire à son agenda de remettre ses connaissances à jour régulièrement. Cela devrait devenir un réflexe. « Les  hautes écoles et universités doivent proposer à leurs alumnis des offres de formation actualisées qui complètent leurs formations de base : un peu comme un système après-vente. La formation continue devrait être présenté comme quelque chose de naturel et pas uniquement comme une façon d’éviter une perte d’emploi. Il faut se former même quand on est au travail et que tout va bien », assure Philippe Biltiau. On assiste en effet à la disparition progressive des « moments » d’études. « La génération future sera capable d’apprendre, de désapprendre et de réapprendre pour pouvoir faire face à l’ensemble des changements qui caractérisent nos écosystèmes évolutifs, », conclut Arnaud Termonia. 

 

 

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