Prêts pour les élections sociales 2020 ?

11 novembre 2020 à 15:11 | 439 vues

Votre entreprise emploie au moins 50 équivalents temps-plein ? Vous êtes concerné par les élections sociales de novembre 2020. 

 

1. Des élections sociales pour choisir les délégués du personnel

L’enjeu des élections sociales est de désigner les représentants du personnel qui siègeront au sein des organes de concertation : le ‘Conseil d’Entreprise’ (CE) et le ‘ Comité pour la Protection et la Prévention au Travail’ (CPPT). Les élections sociales se tiennent tous les 4 ans dans les entreprises concernées. Cette année, elles seront organisées entre le 16 et le 29 novembre 2020.

 

2. Entreprise = Unité Technique d’Exploitation (UTE) 

Pour savoir si votre entreprise doit organiser des élections sociales, il faut se baser sur le nombre de travailleurs occupés dans votre entreprise (ou dans vos entreprises) qui compose à elle seule (ou à plusieurs) une Unité Technique d’Exploitation (UTE) .

Concrètement, l’Unité Technique d’Exploitation est une entité qui dispose d’un degré suffisant d’autonomie économique ou/et surtout sociale pour être considérée comme un ensemble cohérent. Dans la pratique, l’UTE ne correspond pas nécessairement à l’entité juridique de votre entreprise.

Cela signifie :

  • qu’il peut y avoir plusieurs Unités Techniques d’Exploitation au sein d’une même entité juridique.
  • que plusieurs entreprises peuvent être considérées ensemble comme une seule et même Unité Technique d’Exploitation.

 

 

3. En quoi consistent les deux organes de concertation sociale (CE et CPPT) ? 

Vous trouverez ci-dessous les informations de base sur la nature et les compétences des organes de concertation sociale (CE et CPPT), un récapitulatif de la procédure électorale ainsi que les communications légales.

sociale entreprise

Le Conseil d’Entreprise

Conditions d’application :

  • Dans les entreprises qui occupent habituellement en moyenne au moins 100 travailleurs.
  • Dans les entreprises qui ont institué (ou qui auraient dû instituer) un conseil lors de l’élection précédente, pour autant qu’elles occupent habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs. Si l’entreprise occupe habituellement en moyenne moins de 100 travailleurs, il n’y a pas lieu de procéder à l’élection des membres du conseil. Leur mandat est exercé par les délégués du personnel élus au comité pour la prévention et la protection au travail.

 

Composition :

Le Conseil d’Entreprise est un organe composé, d’une part, des représentants élus par les travailleurs de l’entreprise et, d’autre part, par les représentants désignés par l’employeur parmi le personnel de direction. Ces derniers ne peuvent être en nombre supérieur aux représentants des travailleurs.

Le conseil est présidé par l’employeur ou par un de ses représentants. Le secrétariat du conseil d’entreprise est assuré par un représentant des travailleurs.

 

Compétences :

Le Conseil d’Entreprise se réunit au moins une fois par mois et exerce les compétences suivantes :

    • mission d’information
      • en matière économique et financière ;
      • en matière d’emploi.
    • mission de consultation, notamment en ce qui concerne :
    • l’organisation du travail, les conditions de travail et le rendement;
    • l’introduction de nouvelles technologies;
    • la formation et la réadaptation professionnelles;
    • la réinsertion professionnelle;
    • la politique du personnel;
    • les modifications structurelles de l’entreprise;
    • le licenciement collectif et la prépension;
    • la fermeture de l’entreprise ou decertaines de sessections.
    • mission de décision, notamment en ce qui concerne :
    • les critères de licenciement et de réembauche;
    • la gestion des œuvres sociales;
    • le règlement de travail;
    • les vacances annuelles;
    • le remplacement des jours fériés;
    • les congés-éducation payés ;
    • les règles d’organisation relatives à l’application du droit à l’interruption de carrière ainsi que dans le cadre du report éventuel du congé parental.
    • mission de contrôle, notamment en ce qui concerne :
    • la législation sociale et industrielle;
    • le reclassement social des handicapés;
    • les critères de qualification professionnelle;
    • le stage et l’insertion professionnelle des jeunes.

 

Le Comité pour la Prévention et la Protection au Travail

Conditions d’application :

Dans les entreprises qui occupent habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs.

 

Composition ;

Le Comité est un organe dit paritaire : il se compose, d’une part des représentants élus par les travailleurs de l’entreprise et, d’autre part, par les représentants désignés par l’employeur parmi le personnel de direction. Ces derniers ne peuvent être plus nombreux que les représentants des travailleurs. Le conseiller en prévention assure le secrétariat du comité.

 

Compétences :

Sa principale mission consiste à rechercher, proposer tous les moyens et contribuer activement à tout ce qui est entrepris pour favoriser le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.

À ce titre, le Comité émet des avis et formule des propositions sur la politique du bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, sur le plan global de prévention et sur le plan annuel d’actions établis par l’employeur. Il émet également des modifications, veille à leur exécution et évalue leurs résultats.

Il émet des avis notamment sur :

    • les projets, mesures et moyens à mettre en œuvre qui peuvent avoir un impact sur le bien être des travailleurs ;
    • la planification et l’introduction de nouvelles technologies liées à la sécurité des travailleurs ;
    • toute mesure envisagée pour adapter les techniques et les conditions de travail du personnel et pour prévenir la fatigue professionnelle ;
    • les mesures spécifiques d’aménagement des lieux de travail afin de tenir compte, le cas échéant, des travailleurs handicapé s;
    • les mesures spécifiques pour protéger les travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.

Le Comité exerce également d’autres missions :

    • élaboration et mise en œuvre des moyens de propagande et des mesures concernant l’accueil des travailleurs, l’information et la formation à la prévention et à la protection au travail.
    • propositions visant à embellir les lieux de travail et leurs abords.
    • examen des plaintes des travailleurs liées au bien-être au travail et liées à la manière dont les services consultés en application des lois sur les accidents de travail remplissent leur mission.
    • désignation d’une délégation chargée de se rendre immédiatement sur place lorsqu’il y a des risques graves et chaque fois qu’un accident ou incident a eu lieu.

 

 

4. La Délégation syndicale

élection sociale

À côté des deux organes officiels (CE et CPPT), une délégation syndicale se met également en place à la suite des élections sociales.

Une Délégation syndicale est instaurée à la demande d’une (ou plusieurs) organisation(s) représentative(s) de travailleurs.

Ces organisations ont le droit de présenter des candidats en vue de l’élection ou de la désignation de la Délégation syndicale uniquement si elles remplissent certains critères supplémentaires en matière de représentativité.

Les organisations doivent veiller à ce que les personnes désignées ou les candidats aux élections représentent les diverses divisions de l’entreprise.

Si le mandat d’un délégué syndical prend fin (quel qu’en soit le motif), l’organisation à laquelle il appartenait a le droit, à défaut de suppléant, de désigner une personne appelée à terminer ce mandat.

 

Compétences générales :

  1. Les relations de travail ;
  2. Les négociations en vue de la conclusion de conventions ou d’accords collectifs au sein de l’entreprise, sans préjudice des conventions collectives ou accords conclus à d’autres niveaux ;
  3. L’application,dans l’entreprise, de la législation sociale, des conventions collectives de travail, du règlement de travail et des contrats individuels de louage de travail ;
  4. Le respect des principes généraux prévus par la Convention Collective de Travail n°5 du 24mai 1971.
  5. Le droit de régler des litiges individuels et collectifs. En ce qui concerne les litiges collectifs, elle a le droit d’être entendue par le chef de l’entreprise ou par son représentant à chaquefois que pareil litige se présente au sein de l’entreprise ou risque de se présenter. Les litiges individuels doivent être introduits par la voie hiérarchique normale par le travailleur intéressé. Ce dernier peut demander de se faire représenter par un délégué syndical. En outre, la Délégation syndicale est en droit d’être entendue à l’occasion de tout litige individuel ne pouvant être résolu de cette manière.

 

Afin d’éviter des litiges individuels et des litiges collectifs, la Délégation syndicale doit être préalablement informée des changements susceptibles de modifier les conditions contractuelles et les conditions habituelles de travail et de rémunération. Elle doit être informée en particulier des modifications résultant de la loi, de conventions collectives ou de dispositions de nature générale reprises aux contrats individuels de louage de travail. À cet égard, ce sont surtout les dispositions ayant une répercussion sur les échelles barémiques et les règles en matière de classification des fonctions qui méritent l’attention.

 

À défaut de Conseil d’Entreprise, la Délégation syndicale peut exercer les tâches, droits et missions confiés au Conseil d’Entreprise par la Convention Collective de Travail n°9 du 9 mars 1972.

Il s’agit des perspectives générales d’avenir de l’entreprise, de l’emploi au sein de l’entreprise et des modifications structurelles de l’entreprise, entre autres celles qui peuvent avoir une répercussion sur l’emploi.

La Délégation a le droit d’informer les travailleurs par des communications écrites ou verbales, de nature professionnelle ou syndicale, pouvant être utiles pour le personnel. Ces communications ne peuvent cependant pas perturber l’organisation du travail.

En outre, la Délégation syndicale peut organiser des réunions d’information pour le personnel de l’entreprise sur les lieux du travail et au cours des heures de travail, mais toujours avec l’approbation de l’employeur. Ce dernier ne peut refuser arbitrairement. Un éventuel refus de la part de l’employeur doit donc être dûment motivé, surtout lorsqu’il s’agit de réunions en cours de négociations ou en vue de la conclusion de CCT au niveau de l’entreprise. En effet, l’organisation de réunions à ces moments est jugée particulièrement justifiée. Pour rappel, la notion de ‘lieu de travail’ ne correspond pas nécessairement au lieu où l’entreprise est établie.

En cas de besoin, les membres de la Délégation syndicale peuvent faire appel aux préposés de leurs organisations syndicales pour autant qu’ils en avertissent l’employeur au préalable.

Toutefois, si l’employeur estime que c’est nécessaire, il peut également faire appel à ces préposés après en avoir averti la Délégation syndicale. Si une divergence de vues persiste, les deux parties peuvent introduire d’urgence un recours au bureau de conciliation de la commission paritaire.

 

Une CCT conclue au niveau sectoriel doit prévoir comment décider d’une grève ou d’un lock-out en cas de non unanimité. Ces accords doivent entre autres prévoir des délais de préavis afin d’éviter que les intéressés recourent à ces moyens prématurément. Il y est également prévu comment favoriser le règlement de conflits en faisant appel à des organisations de travailleurs et d’employeurs et, en cas de besoin, à la commission paritaire ou son bureau de conciliation.

Les membres de la Délégation syndicale doivent disposer du temps nécessaire afin de pouvoir exercer leurs missions et activités. Ce temps doit être rémunéré comme des prestations effectives.

 

L’entreprise est tenue de mettre un local à disposition de la Délégation.

En outre, il y a lieu d’octroyer aux délégués, eu égard aux nécessités organisationnelles des services, le temps nécessaire et les facilités pour qu’ils puissent participer à des cours ou à des séminaires sans perte de rémunération.

Ces cours ou séminaires doivent répondre à deux conditions : être organisés par les organisations syndicales signataires à des heures qui coïncident avec les heures normales de travail et viser un perfectionnement de leurs connaissances économiques, sociales et techniques pour s’acquitter de leur mission en tant que représentants du personnel.

Des précisions ultérieures doivent faire l’objet d’une élaboration au niveau sectoriel.

Il y a lieu d’y stipuler :

  • la communication en temps utile des programmes des cours;
  • la détermination du délai d’avertissement suffisant pour les demandes individuelles;
  • la fixation d’une procédure d’enquête en cas de refus par l’employeur;
  • la fixation du nombre de jours d’absence à autoriser.

 

Compétences spécifiques :

Les compétences et tâches de la Délégation syndicale lui sont conférées par la CCT n° 5 du 24 mai 1971 ainsi que par d’autres sources de droit. Dans la plupart des cas, il s’agit de situations où une compétence déterminée (normalement assignée au Conseil d’Entreprise ou au Comité de Prévention et de Protection au Travail) est confiée à la Délégation syndicale à défaut de ces organes.

 

Dernières nouvelles importantes 

Les élections sociales auront lieu du 16 au 29 novembre 2020, dans ce contexte particulier lié à la crise du Coronavirus. Il est donc essentiel que le vote puisse se dérouler dans des conditions de sécurité maximale.

Il est recommandé d’utiliser autant que possible les possibilités légales et de conclure des accords via le vote par correspondance ou le vote électronique à partir du poste de travail habituel.

Les partenaires sociaux ont conclu un accord pour encadrer spécifiquement ces modalités de vote, afin que celles-ci puissent être utilisées au maximum et que la sécurité juridique soit garantie. Les partenaires sociaux ont également demandé que le cadre légal nécessaire soit adopté, avec effet rétroactif le cas échéant, afin d’assurer la sécurité juridique nécessaire pour toutes les parties concernées. Ce cadre légal est actuellement mis en œuvre de manière urgente.

 

L’accord des partenaires sociaux concerne les principes suivants :

1.Les entreprises et organisations qui ont présenté des candidats ont la possibilité de conclure des accords relatifs au vote électronique à distance et au vote par correspondance encore après X + 56. Si nécessaire, le nombre de bureaux de vote et la répartition des électeurs par bureau peut encore être adaptée en fonction de cet accord.

2.Outre les quatre hypothèses prévues par la loi, un accord sur le vote par correspondance peut également être conclu pour les travailleurs présents dans l’entreprise le jour du vote, dans le cas où le vote sur place ne peut pas être organisé en toute sécurité en raison du Coronavirus.

3.Dans l’hypothèse du vote par correspondance, un accord peut être conclu avec les organisations qui ont présenté des candidats pour que les bulletins de vote par correspondance reçus jusqu’à un maximum de 5 jours après la clôture du vote soient considérés comme votes valables lors du dépouillement. Dans ce cas, le dépouillement est, dans les faits, reporté.

4.Dans l’hypothèse du vote par correspondance, la convocation accompagnée des bulletins de vote peut être envoyée à l’électeur par courrier prioritaire ordinaire : le courrier recommandé n’est plus nécessaire. Les témoins peuvent assister à cette opération.

 

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