[article invité]
Le coronavirus est toujours présent. Les employeurs et les travailleurs sont donc aux prises avec la question de la protection sur le lieu de travail. Bien sûr, des mesures de prévention peuvent et doivent être prises sur le lieu de travail, mais les employeurs peuvent-ils aller encore plus loin ? Nombreux sont les employeurs qui se demandent s’ils peuvent lier l’accès au lieu de travail (ou certains avantages ou désavantages) à la présentation d’un Covid Safe Ticket (CST), d’un résultat de test négatif ou d’un certificat de guérison ou toute autre déclaration selon laquelle le travailleur n’est pas infecté par le coronavirus. L’importance de la sécurité, de la protection et de la santé des travailleurs au travail et le devoir général de bien-être des employeurs entrent ici en conflit avec le droit à la vie privée des personnes concernées. La fin justifie-t-elle les moyens ?
L’employeur peut-il exiger une preuve de protection contre ou de non infection par le coronavirus ?
Il semble y avoir un consensus aujourd’hui sur le fait qu’un employeur ne peut pas demander aux travailleurs s’ils ont été vaccinés (CST) ou s’ils se sont récemment rétablis du coronavirus (certificat de rétablissement), ni s’ils ont été testés positifs au coronavirus ou s’ils présentent des symptômes du coronavirus (déclaration sur l’honneur). A fortiori un employeur ne peut pas en faire une condition d’accès au lieu de travail ou y attacher d’autres avantages ou inconvénients.
Cela constituerait un traitement des données relatives à la santé. Le Règlement Général sur la Protection des Données n’autorise le traitement des données de santé que dans les cas suivants :
- Avec le consentement exprès de la personne concernée. Ici se pose le problème que la validité du consentement du travailler dans le cadre de la relation de travail est discutable, cela précisément en raison de la relation d’autorité. Le consentement est d’autant moins considéré comme étant ‘libre’ lorsque cela constitue une condition d’accès au lieu de travail ou lorsque d’autres avantages ou inconvénients lui sont attachés ; ou
- En vertu de la législation de l’Etat membre. Toutefois, il n’existe actuellement aucune disposition légale permettant un tel traitement.
Dans le cadre de son devoir général de bien-être, l’employeur peut (et doit) bien sûr prendre les mesures nécessaires lorsqu’un travailleur est manifestement malade et présente des symptômes pouvant indiquer une infection. Dans ce cas, il renvoie le travailleur chez lui et lui demande de consulter son médecin traitant.
Un employeur peut-il obliger ses travailleurs à se soumettre à un test corona ?
Un employeur ne peut pas exiger de ses travailleurs qu’ils fassent ou aient fait un test corona avant de pouvoir accéder au lieu de travail. Il ne peut pas non plus attacher d’autres avantages ou inconvénients à la volonté de se soumettre à un tel test.
La stratégie de dépistage sur le lieu de travail est définie et mise en œuvre exclusivement par le conseiller en prévention-médecin du travail. Le conseiller en prévention-médecin du travail
détermine pour chaque travailleur dans l’entreprise (les travailleurs propres, mais aussi les intérimaires, les stagiaires, les travailleurs d’un sous-traitant,…) si la réalisation d’un test est appropriée. Ce faisant, il doit appliquer les règles de l’AR du 5 janvier 2021 concernant le rôle du conseiller en prévention-médecin du travail dans le cadre de la lutte contre le coronavirus COVID-19, ainsi que la stratégie élaborée par le SPF ETCS pour la réalisation des tests rapides, des autotests et des auto-prélèvements.
En outre, un test n’est possible qu’avec le consentement exprès des travailleurs. Lorsque la participation au test est une condition d’accès au lieu de travail ou si d’autres avantages ou inconvénients y sont liés, le travailleur peut subir des pressions, de sorte que se pose la question de savoir si le consentement peut être libre.
À propos des auteurs
Tim Gesquiere & Maaike Cornelli, Avocats chez Eubelius
