Kathy Rosseel : « Une bonne dernière impression s’avère capitale ! »

Les employeurs attachent une grande importance à la recherche de bons collaborateurs. Des budgets colossaux sont dépensés dans toutes sortes d’initiatives autour de l’Employer branding afin de gagner les faveurs des candidats convoités. L’investissement dans un processus d’intégration rationalisé est même devenu incontournable dans de nombreuses sociétés : les nouveaux arrivants bénéficient d’un induction day, d’une formation, d’un pack et verre de bienvenue, de la supervision d’un mentor, etc.

En effet, la majorité des employeurs sont convaincus qu’un processus de recrutement rationalisé, suivi d’une intégration bien planifiée, contribue drastiquement à l’Employer branding. Malheureusement, tout cela est bien souvent oublié lors de l’offboarding.

Entretien avec Kathy Rosseel, responsable du département Career Management chez Daoust.

Kathy Rosseel

L’offboarding, phase finale du cycle de carrière d’un collaborateur.

Peu importe que la décision du départ vienne du collaborateur ou de l’employeur, se séparer d’un employé est encore trop souvent considéré comme un acte mineur. Après tout, le collaborateur quitte l’entreprise et ne fera plus partie de son capital humain. Il n’est donc plus pertinent. Raisonnement simple mais incorrect car la politique des ressources humaines doit se maintenir tout au long du cycle de carrière d’un employé dans une entreprise, tant au début qu’à la fin. Quand nous parlons de gestion des talents aujourd’hui, cette phase finale en fait également partie.

En d’autres termes, l’offboarding, c’est investir dans l’avenir, c’est bien cela ?

Certainement ! En effet, le résultat d’un mauvais offboarding est souvent sous-estimé. L’offboarding va plus loin que l’organisation d’une foule de questions pratiques. On oublie qu’un ancien employé devient un ambassadeur de l’entreprise et que la manière dont il/elle quitte l’entreprise détermine s’il agira comme ambassadeur positif ou négatif. A l’ère des médias sociaux, les contrariétés et frustrations peuvent rapidement être partagées et prendre des proportions auxquelles on ne s’attendait pas.  Vous aurez alors beau investir des milliers d’euros dans des campagnes de promotion d’employer branding, les messages auront été lus par vos fournisseurs, vos employés actuels et futurs, la presse, etc.

On parle de plus en plus d’effet boomerang. Pouvez-vous nous expliquer ce que cela signifie ?

Il faut se rendre compte qu’un ex-employé peut très bien devenir l’un de vos clients ou vous amener de nouveaux employés car il est très élogieux au sujet de votre entreprise. Il sait en effet exactement ce qui s’y passe et s’avère donc être, comme je l’ai dit, un ambassadeur.

A côté de cela, une proportion non négligeable d’anciens collaborateurs reviennent également dans une entreprise qu’ils ont quittée. C’est pour ces employés qu’on utilise le terme « boomerang ». Ils peuvent en effet apporter une grande valeur ajoutée à votre société. Comme ils ont goûté au monde extérieur, ils ont une vision plus objective des avantages et des inconvénients, et apportent un nouveau savoir-faire précieux. En cas d’échec de votre processus d’offboarding, il est peu probable que d’anciens employés reviennent dans votre entreprise, ce qui est regrettable.

Selon vous, quels sont les points d’attention dans une politique de flux sortants ?

Ce que beaucoup d’entreprises oublient est que la façon dont vous vous séparez des employés sortants a également une influence indéniable sur les autres employés de votre entreprise. Mettre correctement fin à un contrat témoigne de votre capital humain et peut constituer un facteur important de votre politique de rétention. Il est donc primordial d’accorder l’attention nécessaire à un processus d’offboarding bien encadré.

Et comme dit plus haut, c’est aussi le cas pour un licenciement. En effet, s’il est bien réalisé, un licenciement peut devenir une expérience enrichissante pour l’employé, à condition qu’il s’agisse d’un processus dans lequel il est aidé. Par exemple en fournissant un bon outplacement ou un coaching de transition, afin de clarifier ses forces et dans quel environnement il pourrait le mieux s’épanouir. L’employé peut alors se reprendre en main et saisir de nouvelles opportunités plus rapidement.

Comment les entreprises peuvent-elles gérer ce processus au mieux ?

Un bon offboarding doit logiquement faire partie intégrante de la gestion des talents au sein de votre entreprise. Les sociétés actives dans la gestion de carrière peuvent jouer un rôle important à cet égard en tant que partenaire objectif externe en aidant à concevoir le processus et en assistant le service des ressources humaines dans sa mise en œuvre.

« On n’a jamais une seconde chance de laisser une dernière impression », alors faites en sorte que ce soit la bonne !