Les mesures corona en matière RH : une mise à jour

12 mai 2021 à 08:05 | 501 vues

[article invité]

Les mesures corona en matière RH continuent de faire surface au Moniteur belge. Ces mesures sont diverses et évoluent rapidement. Dans cet article, nous donnons un bref aperçu des mesures RH les plus importantes.

1) Télétravail

Le télétravail est et reste obligatoire pour toutes les entreprises, sauf en cas d’impossibilité en raison de la nature de la fonction ou de la continuité des activités de l’entreprise. Cela s’applique également aux entreprises dites « essentielles ». Cependant, le 11 mai 2021, le Comité de concertation a annoncé que le télétravail resterait obligatoire après le 9 juin 2021, mais avec la possibilité d’un seul retour par semaine (avec max. 20 % des travailleurs présents sur le lieu du travail en même temps ; ou max. 5 travailleurs dans les PME de moins de 10 travailleurs). Le Comité de concertation a également décidé qu’à partir du 1er juillet 2021, le télétravail ne sera plus obligatoire mais néanmoins recommandé. Ces assouplissements dépendent de certains seuils relatifs au nombre de patients hospitalisés ainsi qu’à la vaccination. Nous restons dans l’attente de la publication de ces mesures annoncées au Moniteur belge. 

Chaque employeur doit avoir « un » règlement relatif au télétravail (écrit). Pour les employeurs qui n’avaient pas de règlement au 1er janvier 2021, la cct n° 149 s’applique automatiquement (voir lien). Cette cct a été rendue obligatoire par arrêté royal du 28 mars 2021.

L’arrêté ministériel du 26 mars 2021 imposait aux employeurs une obligation d’enregistrement des fonctions non exécutables en télétravail pour les mois d’avril, mai et juin. Selon les instructions et la FAQ de l’ONSS, l’employeur doit communiquer le nombre de personnes occupées auprès de l’entreprise (par unité d’établissement) et le nombre de personnes avec une fonction qui est incompatible avec le télétravail (par unité d’établissement). Cette obligation va bien au-delà des seuls travailleurs salariés de l’entreprise. Les travailleurs intérimaires, les travailleurs externes (comme par exemple, les travailleurs d’entrepreneurs ou de sous-traitants), les indépendants, … doivent également être comptabilisés pour autant qu’ils travaillent pour l’entreprise de manière structurelle. Par fonction qui est incompatible avec le télétravail, est entendue toute fonction qui par nature doit être exercée sur place, par exemple, par les ouvriers, le personnel technique, le personnel d’accueil, … Cette obligation n’est pas applicable aux personnes exceptionnellement présentes sur le lieu de travail. Le décompte doit toujours être effectué le premier jour ouvrable du mois ; la déclaration au plus tard le sixième jour calendrier du mois. Aucune nouvelle déclaration mensuelle ne doit être faite s’il n’y a pas de changement par rapport à la dernière déclaration.

Pour les mois d’avril, mai et juin, le montant forfaitaire exempté de cotisations de sécurité sociale qui peut être accordé pour les frais de bureau a été porté à 144,31 EUR. Tout employeur peut l’accorder à un travailleur qui télétravaille au moins un jour par semaine (ou l’équivalent).

2) Vaccination

La loi du 28 mars 2021 a introduit un petit chômage pour les vaccinations. Le travailleur peut ainsi s’absenter du travail avec maintien de son salaire s’il se fait vacciner pendant les heures de travail. Cela concerne à la fois le temps nécessaire pour la vaccination ainsi que le temps de déplacement. Le travailleur doit en informer l’employeur au préalable et dans les meilleurs délais, cela également si ce travailleur  est appelé sur base de la liste de réserve. Cette mesure est d’application de manière provisoire jusqu’au 31 décembre 2021.

L’employeur ne peut pas obliger un travailleur à se faire vacciner. Le gouvernement n’a pas imposé d’obligation de vaccination. Les travailleurs sont donc libres de choisir de se faire vacciner ou pas compte tenu du droit à l’intégrité physique.

Un employeur ne peut pas même demander à ses travailleurs s’ils ont été vaccinés. Il s’agit de données relatives à la santé dont le traitement est protégé. Cela signifie qu’un employeur ne peut pas imposer de sanctions (comme par exemple, le licenciement ou le non-octroi d’avantages) en raison du refus d’un travailleur de se faire vacciner. Pour les mêmes raisons, le taux de vaccination ne peut être inclus en tant qu’objectif collectif dans le cadre d’un avantage non récurrent lié au résultat.

En revanche, un employeur est libre d’informer ses travailleurs et de les sensibiliser aux avantages de la vaccination contre le Covid-19. Un employeur doit d’ailleurs prendre des mesures afin d’empêcher la propagation du Covid-19 sur le lieu de travail.

3) Faire des tests en entreprise

Nous attendons toujours un cadre légal pour la mise en œuvre de tests rapides et proactifs au sein des entreprises. Une loi du 2 avril 2021 prévoit la possibilité de déterminer, via un arrêté royal, les conditions et les règles relatives aux tests répétitifs dans les entreprises et l’intervention de l’employeur dans les coûts y afférents. Cet arrêté royal n’a pas encore été publié. Le SPF Emploi a toutefois publié un cadre et des lignes directrices sur son site web, qui constituent un bon guide (provisoire).

Le Comité de concertation du 11 mai 2021 a déjà précisé que les tests en entreprise sont fortement recommandés dans les mois à venir. 

4) Mesures de soutien

Certaines mesures de soutien ont été prolongées et d’autres nouvellement introduites pour le deuxième trimestre de 2021. Nous avons listé ci-dessous les mesures les plus importantes :

Pour qui?Quelles mesures?
Tous les employeurs– Chômage temporaire pour cause de force majeure via la procédure simplifiée (également si un enfant ne peut pas aller à l’école ou à la garderie, par exemple)

– Mise à disposition de travailleurs permanents au secteur des soins, à l’éducation, aux centres chargés de la recherche des contacts et aux centres de vaccination

– Suspension temporaire de l’interruption de carrière et de réduction du temps de travail

– La constitution d’une pension complémentaire et d’une couverture décès est maintenue pour le travailleur durant les périodes de chômage temporaire (sauf en cas d’opting-out par l’employeur en ce qui concerne la constitution de la pension). Il est possibilité pour les employeurs de reporter le paiement des contributions au plan de pension complémentaire, sans l’accord de l’organisme de pension (voir lien)

Certains employeurs– Employeurs en difficulté financière à cause de la crise du corona : plan de règlement à l’amiable avec l’ONSS

– Employeurs des secteurs dits critiques (voir annexe à l’arrêté ministériel du 28 octobre 2020) : augmentation des heures supplémentaires volontaires à 220 heures maximum

– Employeurs des secteurs de l’éducation et de la santé : exception à l’interdiction de conclure des contrats de travail à durée déterminée successifs et travail étudiant non pris en compte dans le contingent de 475 heures par an pour les étudiants

– Employeurs du secteur de l’hôtellerie et des voyages : réduction groupe cible pour certaines catégories d’employeurs

– Employeurs du secteur de l’événementiel : réduction des cotisations de sécurité sociale pour certaines catégories d’employeurs (également pour le troisième trimestre de 2021)

 

Les conditions pour les différentes mesures de soutien sont déterminées dans la règlementation applicable ou sur le site web du SPF Emploi, de l’ONEM et/ou des instructions administratives de l’ONSS.

Par ailleurs, le Conseil des ministres du 7 mai 2021 a annoncé des mesures supplémentaires pour accompagner la relance économique, comme une réduction des cotisations de sécurité sociale en cas de création d’emplois à partir du troisième trimestre. Un chèque de consommation exceptionnel d’un montant net maximal de 500 euros (+ 16,5% de cotisations patronales) a été annoncé. Nous restons dans l’attente de la publication de ces mesures annoncées au Moniteur belge.

En toute probabilité, les mesures corona en matière RH continueront de faire surface de manière régulière au Moniteur belge dans les mois à venir. Nous suivons ce dossier de près pour vous !

À propos des auteurs

Sacha Henet & Liesbet Vandenplas, Avocats chez Eubelius

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