Giles Daoust : “Een ruimere visie op de loopbaanbegeleiding”

13 november 2018 om 16:11 | 531 weergaven

©GettyImages

In een context van “talentenoorlog”, digitale transformatie en beheer van het afsluiten van de carrière wordt het begrip loopbaanbegeleiding aanzienlijk veel ruimer dan het traditionele outplacement.

Interview met Giles Daoust, CEO van Daoust.

 

Giles Daoust

Het begrip loopbaanbegeleiding neemt een steeds grotere plaats in het vakjargon van de Human Resourcesafdelingen in. Kunt u het ons in het kort uitleggen?

 

G.D. In eerste instantie spreekt men op dit vlak meestal over outplacement, vermits er een precieze wetgeving over bestaat. Maar het beeld van outplacement is soms negatief voor de werknemer vermits het om een begeleiding na een ontslag gaat, die in sommige gevallen verplicht is.

Vandaag wordt het begrip van loopbaanbegeleiding aanzienlijk ruimer. En men heeft het meer en meer over inplacement. Inplacement bestaat erin een medewerker naar een andere interne post te begeleiden. In het algemeen moet elke werkgever, eerder dan een medewerker te ontslaan, zich de vraag stellen: kan men hem niet naar een andere functie heroriënteren? Soms gaat het om een verticale beweging, soms om een horizontale naar een andere afdeling en ook, zelfs als het maar zelden voorkomt, om een beweging naar beneden. In alle gevallen kan hierbij een begeleiding worden voorzien.

Zijn medewerkers begeleiden in hun evolutie? Ja, maar hoe?

 

G.D. De HR-afdelingen van de ondernemingen (en zeker van de KMO’s) zijn niet altijd uitgerust om de medewerkers bij hun interne evolutie te begeleiden. Daarom hebben vandaag operatoren zoals Daoust Career Management zich gespecialiseerd om dit type expertise aan de ondernemingen van elke omvang en uit elke sector aan te kunnen bieden.

Op de keper beschouwd is een onderneming een evoluerend ecosysteem: de technologie verandert, de functies veranderen, sommige verdwijnen, andere duiken op en steeds meer taken worden geautomatiseerd. Eerder dan te zeggen:  “ik moet 10 mensen ontslaan”, waarom niet anticiperen en deze mensen doen evolueren in een richting die nu of binnen 2 jaar beter voor hen geschikt is ?

Van functie veranderen gebeurt niet in één maand. Dit gaat niet als bij toverslag. Men moet anticiperen en zich de vraag stellen: “hoe zal het binnen 2 jaar met mijn personeel gesteld zijn en hoe kan ik de medewerkers doen evolueren naar deze nieuwe structuur?” Anticiperen is dus de boodschap.

Loopbaanbegeleiding, is dat niet een thema dat voorbehouden is aan grote ondernemingen?

 

G.D. Niet alleen aan hen! In de KMO’s, familiebedrijven of sterk groeiende ondernemingen is het een van de dingen die nuttig kunnen zijn en waaraan men niet altijd denkt. En nog meer met de generatie Y (zelfs Z) die niet noodzakelijk bij een bedrijf gaat werken om er heel zijn leven dezelfde job uit te voeren. Deze generatie wil verandering, carrière maken, nieuwe dingen leren, haar verantwoordelijkheid uitbreiden. Elke onderneming, ongeacht haar omvang, wordt met dit probleem geconfronteerd: hoe houd ik mijn medewerker? Hoe houd ik ze gemotiveerd? Loopbaanbegeleiding kan een van de factoren zijn die de werknemer aan zijn onderneming bindt.

U hebt het over de generatie Y en Z, maar wat met de oudere werknemers?

 

G.D. Niet iedereen is per se geschikt om zijn functie die hij 40 jaar lang verrichte … tot 67 jaar uit te oefenen. Dit betekent niet dat deze personen niet meer geschikt zijn om te werken, dat ze opzij moeten worden geschoven of met brugpensioen moeten gaan. Ze moeten misschien geheroriënteerd worden naar een andere functie in de onderneming. Nogmaals, het kan gaan om een verticale of een horizontale beweging of een beweging naar beneden, afhankelijk van het geval.

Hoe het einde van de carrière van zijn medewerkers voorbereiden? Dit is een thema dat meer dan ooit actueel is en waar elke onderneming op een dag mee zal worden geconfronteerd. De regering buigt zich over het halftijdse pensioen, maar dit is een grote organisatorische uitdaging voor de onderneming, die misschien niet ten volle wordt ingeschat. Kan elke functie halftijds worden uitgeoefend? Kan bijvoorbeeld een Marketingmanager halftijds pensioen nemen? En wat gebeurt er in een klein bedrijf waar twee werknemers werken, wanneer een van de twee zijn halftijds pensioen neemt? Hoe wordt het werk dan georganiseerd?

We komen nog eens terug op de problematiek van het Career Management om de gepaste oplossingen op het vlak van de interne organisatie te vinden, maar ook voor de opleiding, de coaching en om als buitenstaander naar de onderneming en haar HR-afdeling te kijken.

 

 

Newsletter HR & Social

  • Blijf altijd op de hoogte, schrijf je in voor de nieuwsbrief HR & Social van Beci (gratis)

 

 

Delen