De motivering van ontslagen: welke vragen moet u zich stellen?

29 november 2018 om 10:11 | 87 weergaven

©GettyImages

De tekst

De sociale partners hebben op 12 februari 2014 de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag afgesloten (de “CAO 109”). Sinds 1april 2014, kan de werkgever een werknemer slechts ontslaan vanwege zijn geschiktheid of gedrag of de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming. Daarenboven moet de werkgever in staat zijn om aan te tonen dat zijn beslissing ook door een normale en redelijke werkgever zou genomen zijn.

 

Is de werkgever ertoe gehouden om zijn beslissing om de werknemer te ontslaan te motiveren?

Nee. De motivering dient niet in de ontslagbrief opgenomen te worden. Maar het is correct dat een werknemer die 6 maanden anciënniteit of meer heeft binnen de onderneming het recht heeft om de concrete motieven die zijn ontslag rechtvaardigen, te kennen. Het is slechts op vraag van de werknemer dat u verplicht bent om uw beslissing te motiveren.

 

Is het beter om de motivering spontaan in de ontslagbrief op te nemen?

Dit is in de meerderheid van de gevallen aan te raden, zeker indien de motieven verbonden zijn aan de noodwendigheden van de onderneming of indien ze op negatieve evaluaties van de werkgever berusten. Als het daarentegen over het gedrag van de werkgever gaat, is het soms verstandiger om niet spontaan te motiveren en de eventuele reactie van de werknemer af te wachten.

 

Aan wie moet ik antwoorden indien de vakbond of de advocaat van de werknemer mij schrijft?

Het volstaat om de motiveringsbrief naar de vakbond of de advocaat te versturen. Er is geen verplichting om het mandaat te controleren. Indien de voormalige werknemer daarna de motivering vraagt, volstaat de eerste motiveringsbrief en bent u niet verplicht om een tweede motiveringsbrief te versturen.

 

Hoe precies moeten de motieven zijn die men aan de werknemer meedeelt?

Het mag niet gaan om stereotype formuleringen of abstracte motieven. De motivering impliceert het bestaan van een reëel motief, dat aan de werknemer moet toelaten om te beslissen of hij de motivering wil betwisten voor de rechtbank. De motivering moet de werknemer toelaten om de concrete redenen van zijn ontslag te kennen. De motivering kan summier zijn, maar zij moet betrekking hebben op concrete feiten (zelfs indien het niet noodzakelijk is om dezelfde graad van precisie als bij een ontslag wegens dringende reden te hebben).

 

Kan ik nog nieuwe elementen aanbrengen indien ik gedagvaard word?

Uw initiële motivering moet zo compleet en concreet mogelijk zijn. In geval van betwisting door de werknemer, kan u zich verweren tegen de beschuldigingen van de werknemer door nieuwe of bijkomende motieven aan te brengen. Vergeet niet om uw advocaat op de hoogte te brengen in geval van nieuwe of bijkomende motieven.

 

Wat zijn de sancties?

Als een werknemer vraagt om de redenen van zijn ontslag te kennen en de werkgever deze niet meedeelt, zal de werkgever, in geval van een procedure, veroordeeld worden tot de betaling van een burgerlijke forfaitaire boete gelijk aan twee weken loon.

Indien de werknemer van oordeel is dat hij niet ontslagen werd vanwege zijn geschiktheid, zijn gedrag of de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, of indien hij van oordeel is dat de genomen beslissing onredelijk is, kan de werknemer dit geschil voor de rechtbank brengen en de rechter kan, voor zover de vordering van de werknemer gegrond is, de werkgever sanctioneren door hem te veroordelen tot de betaling van een vergoeding gaande van drie tot zeventien weken loon.

 

Wordt de werkgever vaak veroordeeld?

Grosso modo worden de vorderingen van de werknemers in +/- 30% van de gevallen gegrond verklaard, vaak omdat de werkgever geen concrete motieven kan aantonen. De sanctie ligt in het algemeen rond de 7 – 8 weken.

 

Yannick Smet, Advocaat – NautaDutilh

Thierry Duquesne, Local Partner – NautaDutilh

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Newsletter HR & Social

  • Blijf altijd op de hoogte, schrijf je in voor de nieuwsbrief HR & Social van Beci (gratis)

Delen