Verleiden om efficiënter te rekruteren

Door Géry Brusselmans  - 26 januari 2019 om 08:01 | 648 weergaven

©GettyImages

Een witte raaf vinden blijft een hindernisloop voor de bedrijfswereld. Oorzaken hiervan zijn o.a. de bereikbaarheid van Brussel, tweetaligheid en de digitalisering van de werkgelegenheid.

 

Karsten De Clerck, Managing Partner bij Egon Zehnder

“Een van de eerste vragen van een werkgever aan een kandidaat is of hij bereid is dagelijks naar Brussel te pendelen.” Dit stelt Karsten De Clerck vast, als Managing Partner bij Egon Zehnder, een firma gespecialiseerd in de rekrutering van hogere kaderleden. Niet alleen werknemers ergeren zich aan stroeve mobiliteit: ook aanwervers zitten daarmee opgescheept.

Een screening van CV’s volstaat vandaag niet meer om uitzonderlijke profielen te ontdekken en uit te nodigen op de klassieke sollicitatiegesprekken. Reactiviteit en innovatie spelen tegenwoordig een rol om een vacature te ‘verkopen’. “De moeizame rekrutering van de adequate kandidaat is nogal kenmerkend voor Brusselse ondernemingen”, stelt Grégory Renardy, directeur van Michael Page België. “Ik zie daar drie redenen voor. Ten eerste de tweetaligheid, of zelfs drietaligheid, die vrij moeilijk te vinden is, zeker in combinatie met een op zich al relatief zeldzaam profiel. Ten tweede de bereikbaarheid van Brussel. Vooral Nederlandstalige kandidaten aanvaarden moeilijk om dagelijks naar Brussel te pendelen, mede omdat zij in een economisch welvarend gewest leven. En ten derde zijn sommige ondernemingen door de internationale gerichtheid van Brussel en de zware belasting op banen ter plaatse, geneigd om te delokaliseren eerder dan mensen in de hoofdstad aan te werven. Tussen twee gelijkwaardige opties zal een werkgever altijd de voorkeur geven aan een kandidaat die al in België woont.” Andere elementen maken dit vraagstuk nog moeilijker: de daling van de werkloosheid en de steeds complexer wordende arbeidsmarkt. “In 10 jaar tijd is de markt uiterst ingewikkeld geworden, mede door de opkomst van banen en beroepen die in het begin van de jaren 2000 gewoon niet bestonden”, aldus nog Grégory Renardy. “Vandaag wordt niet langer gezocht naar een marketingmanager of een computerdeskundige, want er bestaan voortaan verscheidene profielen voor hetzelfde beroep. Daarom heerst er veel spanning op de markt, nu al drie jaar lang.”

 

Grégory Renardy, Directeur van Michael Page België

70% van de werkgevers betreuren een tekort

Een studie die het uitzendkantoor Tempo-Team eind 2018 publiceerde, verklaart dat “70% van de werkgevers in België oordelen dat de arbeidsmarkt een tekort aan potentiële werkkrachten vertoont.” Volgens de experten die wij interviewden, is dit niet sector-gebonden, wel een algemeen probleem. In het aanbod van functies zitten de knelpunten in domeinen als risicobeheer, topmanagers of persoonlijke hulpverlening (artsen en verpleegkundigen, bijvoorbeeld), om nog maar te zwijgen over beroepen in de nieuwe technologieën en de digitalisering: daar wordt regelmatig een beroep gedaan op kandidaten uit India of andere Aziatische landen om het tekort aan geschoolde werkkrachten in België te compenseren.

Al deze factoren monden uit op een paradox: “De werkloosheid daalt, maar we zitten nu met een structurele werkloosheid”, zegt Karsten De Clerck. “Vraag en aanbod zijn niet langer op elkaar afgestemd. Voor elke vacature die wij publiceren, ontvangen wij talloze sollicitaties, maar de aangeboden vaardigheden stemmen zelden overeen met het gevraagde profiel.” Michel Verstraeten heeft daar als specialist HR-beheer en hoogleraar aan de ULB zijn mening over: “Goede kandidaten worden veel vaker benaderd dan vroeger omdat ze op sociale netwerken als LinkedIn goed zichtbaar zijn. En de betrekkelijke traagheid van rekruteringsprocessen binnen de bedrijven maakt dit alles nog complexer.”

Michel Verstraeten, Specialist management RH, Hoogleraar aan de ULB

Ook de motivering van de kandidaten is veranderd. “Tien jaar geleden bleven ze bij de klassieke verwachtingen”, stelt Grégory Renardy. “Redenen om in een bedrijf te gaan werken hadden te maken met doorgroeimogelijkheden, verantwoordelijkheden en loon. Vandaag zijn toekomstige werknemers op zoek naar een zinvolle baan. Ze stellen vragen rond de waarden van de onderneming, het evenwicht tussen privé en beroepsleven of de mogelijkheid van telewerken. Dit zijn geen specifieke verwachtingen van de zogenaamde ‘millennials’: kandidaten uit alle leeftijdscategorieën stellen dat soort vragen.”

 

Flexibiliteit aanbieden

Hoe vindt u nu de felbegeerde witte raaf op een te nauwe arbeidsmarkt? “Doorgrond de verwachtingen van de kandidaat om hem te verleiden”, stelt Karsten De Clerck. “Een toekomstige werknemer is meestal op zoek naar meer flexibiliteit, namelijk kortere arbeidstijden, de mogelijkheid om de dag vroeger te beginnen en dan ook vroeger naar huis te keren enz. Vlottende werkuren zijn bv. een manier om kandidaten uit de Brusselse rand aan te trekken.”

Vervoer is een andere manier om een vacature op te waarderen. De bedrijfswagen is slechts één optie, naast andere mogelijkheden als fietsleasing of een treinabonnement. In Brussel mag het aspect huisvesting ook niet worden onderschat: “De kost van woongelegenheid in Brussel wordt stilaan problematisch, zeker wanneer het loon niet denderend is”, weet Karsten De Clerck. “In Londen voorzien werkgevers een uitkering aan mensen die in de stad wonen. Dezelfde premie kan worden omgezet in een vergoeding voor openbaar vervoer, wanneer de werknemer buiten de stad woont.”

Om de goede kandidaat te vinden bestaat er helaas geen kant-en-klaar recept. Volgens onze deskundigen blijven mond-tot-mondreclame en netwerking efficiënte methodes. Dit geldt ook voor de tussenkomst van een wervingskantoor. “Rekruteringagentschappen riskeerden met de opkomst van LinkedIn en andere sociale netwerken gewoon te verdwijnen, maar ik stel gelukkig het tegenovergestelde vast, omdat wij een werkelijke, voornamelijk mensgerichte meerwaarde bieden”, verklaart Grégory Renardy. Volgens de bovenvermelde Tempo-Team studie zou het tekort op de arbeidsmarkt gedeeltelijk kunnen worden verholpen door na te gaan of de kandidaat overeenstemt met het profiel van de onderneming eerder dan met de gezochte functie (37% van de respondenten). De aanwerver zou anderzijds ook meer kunnen focussen op talenten en vaardigheden dan op diploma (35% van de respondenten).

 

Robots om vlotter te rekruteren

Een rekruteringadvertentie op internet genereert al gauw 500 kandidaturen, waarvan 80% weinig relevant. Om sollicitaties vlotter te verwerken doen sommige HR managers nu een beroep op robots. Concreet: software dat CV’s onderzoekt via algoritmes (Applicant Tracking Systems – ATS) en sollicitaties verwerpt niet te fel afwijken van de functie, bijvoorbeeld aan de hand van diploma’s of vaardigheden. De profielen worden op basis van een waardering gerangschikt en aan de HR manager voorgelegd. Op die manier kan de aanwerver specifiek meer belang hechten aan een bepaalde factor. “In de toekomst zou rekrutering ‘big data’ en deze programma’s moeten combineren”, vindt Prof. Michel Verstraeten (ULB). “Een grote onderneming zou de informatie in een CV kunnen analyseren en vergelijken met gegevens uit andere databanken. Een bepaald type hobby zou bijvoorbeeld als een troef kunnen worden beschouwd.” Laten we echter voorzichtig zijn: uit een recente studie van het uitzendkantoor Tempo-Team blijkt dat één Belgische onderneming op tien een beroep doet op zulke robots om sollicitaties te evalueren. De helft van de kandidaten keurt dit systeem echter af.

Delen