11 tips & tricks om een efficiënte job description op te stellen!

Door Amélie Alleman  - 1 februari 2019 om 14:02 | 343 weergaven

©GettyImages

Wat u niet mag doen: een jobbeschrijving opstellen waarin u op zoek gaat naar een witte raaf die voldoet aan een onwaarschijnlijke lijst van bekwaamheden. Hiermee herleidt u het aantal kandidaten tot (bijna) nul. Waarom? U hebt ze al volledig ontmoedigd en ervan overtuigd dat ze ver onder het niveau van deze functie scoren! En zelfs als u toch een dergelijk hooggekwalificeerd profiel vindt, is de kans groot dat deze persoon u vlug in de steek laat, omdat hij of zij zich al gauw in deze functie verveelt.

Een nieuwe medewerker aanwerven, betekent voor sommigen een ware uitdaging. Hier leest u enkele tips om een efficiënte jobbeschrijving op te stellen en – hopelijk – een bekwame persoon in de best mogelijke omstandigheden aan te werven. Vertel een verhaal waaraan de lezer van uw jobbeschrijving graag zou deelnemen: dit is een doeltreffende manier om een goede kandidaat te vinden!

 

Schets de context

Waarom rekruteert u deze medewerker? In welke omgeving komt deze persoon terecht? Voorziet u een nieuw project, een innovatie of een nieuwe markt? Maak van deze aanwerving iets zinvols en schets de context van de onderneming, zodat de kandidaat een beter inzicht krijgt in wat hij of zij tracht te benaderen.

 

Definieer de functie op een realistische wijze

De job description moet aangeven welke taken de nieuwe medewerker dagelijks zal moeten verrichten, welke vaardigheden hij moet hebben of zou moeten aanleren en de talen die hij machtig moet zijn (hou dat lijstje wel binnen redelijke perken en vermeld het gewenste niveau van taalkennis). Indien een technologie zeer recent is of slechts zelden zal worden gebruikt, geef dan ook een kans aan leken. Maak een onderscheid tussen wat van fundamenteel belang is en wat slechts een toetje zou zijn.

 

Geef uitzichten

Probeer een evenwichtige mix te vinden tussen de verworven en de aan te leren bekwaamheden. Uw nieuwe medewerker heeft uitzichten nodig. Vergeet niet dat de functie zal worden bekleed door een persoon die zich gaat inzetten, die vaardigheden zal willen aanleren en in zijn functie zal willen evolueren. Welke functie zal die persoon na verloop van tijd kunnen uitoefenen? Bestaan er concrete doorgroeimogelijkheden?

 

Spreek zijn taal

Gebruik de woordenschat van het vak en laat de jobbeschrijving opstellen door een persoon die de vaardigheden van de job onder de knie heeft. Probeer niet de inhoud te verwoorden van een beroep dat u niet kent: dat zal niet lukken en zal de kandidaat ook niet aanspreken. Selecteer op voorhand uw toekomstige medewerker met woordenschat en technologieën die iets betekenen voor interessante kandidaten! Als u iemand zoekt met een uitstekende kennis van het Engels, stel dan de job description in deze taal op.

 

Leg het verband met de leidinggevende

Geeft de manager veel autonomie aan zijn team of volgt hij het werk van heel dichtbij op? Dit heeft in elk geval een invloed op de selectie van de te rekruteren persoon, want die moet zich op lange termijn in het bedrijf goed voelen.

 

Betrek de collega’s

In kleinere structuren en in bepaalde mate vraagt u best de mening van de mensen die de directe collega’s van de nieuwkomer zullen zijn. Betrek ze bij het selectieproces. Dit is niet altijd gemakkelijk, maar het kan in sommige gevallen heel wat voordelen opleveren.

 

Zeg wie u bent

Heel belangrijk. Eenzelfde functie met gelijkaardige taken zal totaal iets anders zijn in uw bedrijf en bij een van uw concurrenten. Toon wie u bent, uw eigenheid. Bespreek de technische aspecten van de job, maar niet uitsluitend! Vandaag wordt nagenoeg de helft van het rekruteringsproces gericht op soft skills. Leg de link tussen de cultuur en waarden van het bedrijf en de persoonlijkheid van de aan te werven kandidaat. Dit vergemakkelijkt de selectie en het behoud van de medewerker op lange termijn.

 

Maak het verschil

Lok de kandidaat aan.  Zorg ervoor dat hij zijn CV stuurt en u graag zou ontmoeten. Waarom zou hij bij u komen werken en niet bij uw rechtstreekse concurrent? Waarom u? Bepaal uw troeven.

 

Blijf geloofwaardig

Overtuig de kandidaat maar vermijd overdreven beloftes, anders riskeert de nieuwe medewerker het bij u niet lang vol te houden. En dan mag u alles herbeginnen: het ganse selectieproces, dat veel tijd, energie en inzet vereist.

 

Geen werk zonder loon

Bespreek het loonpakket en de voordelen die de onderneming aanbiedt. Onderscheidt uw bedrijf zich door een verregaand vormingsbeleid, een zeer geprezen feestencomité of een homeworking formule die bijdraagt tot het evenwicht tussen privéleven en beroepsleven? Zeg het dan!

 

Hoe solliciteren?

Hoe zal het selectieproces eruit zien? Is er een deadline, voorziet u meerdere interviews of een technische test? Informeer de kandidaten over het te volgen proces bij de toekenning van deze baan.

En ten slotte zou ik aanbevelen om elke sollicitatie te beantwoorden. Ook al is het antwoord negatief, de kandidaat heeft de moeite gedaan om u te contacteren en koesterde misschien veel hoop. Als hij niet werd weerhouden, zeg het dan. Dit maakt deel uit van de goede praktijken in human resources en draagt bij tot uw reputatie op de arbeidsmarkt. Want wat vandaag niet doorgaat, zal misschien morgen geschieden. Succes!

 

 

 

Newsletter HR & Social

  • Blijf altijd op de hoogte, schrijf je in voor de nieuwsbrief HR & Social van Beci (gratis)

 

 

Delen