Een ander people management: Waarom? Hoe?

Door Pierre Baron  - 8 april 2019 om 10:04 | 130 weergaven

©GettyImages

Straalt uw personeel van vreugde en is het bijzonder toegewijd op het werk? Wil niemand vertrekken? Proficiat, dan hoeft u dit artikel niet te lezen. Als u zich echter afvraagt waarom people management op andere plekken zo goed werkt, geven we u hier een aantal ideeën.

 

Volgens een onderzoek van Gallup[1], voelt 90% van de werknemers in België zich niet betrokken bij zijn werk, of stellen deze werknemers zich afzijdig op. Gemiddeld vindt slechts 21% van de werknemers het personeelsbeheer stimulerend. En 52% van de werknemers die zelf vertrokken zijn, menen dat hun manager/organisatie hun vertrek had kunnen voorkomen.

Anderzijds tellen de meest performante ondernemingen 63% betrokken werknemers. Deze organisaties zijn gemiddeld 22% rendabeler, hebben 10% meer tevreden klanten en 41% minder absenteïsme.

Wilt u deel uitmaken van deze ondernemingen die het spel veranderen? We geven hier enkele voorbeelden van die zaken waarmee men moet ophouden, die welke men moet voortzetten en die waarmee men moet beginnen. Zijn ze bij u van toepassing?

1.    Laat ons ophouden…

  • te denken dat yogacursussen of een partijtje tafeltennis de troepen motiveren: Overdrijft men? Deze initiatieven beïnvloeden dan wel de motivatie, maar zijn soms niet meer dan een slag in een glas water.

Motivatie werkt ook “lokaal”, binnen elk team. Elke persoon heeft specifieke factoren die hem motiveren of demotiveren. Een manager moet die kennen. Door de gesprekken met het team anders aan te pakken, kan een manager (man of vrouw) de graad van betrokkenheid tot 70% verhogen en het gebrek aan betrokkenheid tot 1% verlagen.

 

  • alleen maar de “zwaktes” van de mensen te zien: We hebben de neiging om anderen te observeren en te beoordelen volgens onze eigen uitgangspunten. We menen bijvoorbeeld dat die persoon te bazig is, of net het omgekeerde, dat hij te “zacht” is. Niemand is perfect en niemand is precies zoals u. Heeft iemand met een bazig karakter dan geen toegevoegde waarde, bijvoorbeeld bij dringende gevallen? Heeft iemand die toegeeflijk is, maar een hecht team kan handhaven ook geen toegevoegde waarde?

Laat ons steunen op wat de mensen motiveert en wat ze het beste kunnen, in plaats van te proberen om ze te veranderen! Een manager die zich richt op de talenten van zijn team, verviervoudigt zijn kansen om betrokken werknemers te krijgen.

 

2.    Laat ons verder…

  • de vraag stellen aan de werknemers via enquêtes: Laten we aan de werknemers zelf vragen wat hen motiveert. Er bestaan verschillende manieren om dit niveau van betrokkenheid te meten, waaronder de Q12 van Gallup. Die bevat maar 12 vragen, die methodisch gekozen zijn om het verband met performantie te leggen. Maar dat is maar één maatregel; interessant is wat eruit kan voortvloeien.

 

  • managers opleiden: Wanneer men weet welke invloed de manager heeft op het motiveren/demotiveren van de werknemers, kan men hierin investeren om de succesfactoren te verzekeren (men moet wel opletten dat men de manager niet voor alles verantwoordelijk stelt). Een opleiding verschaft het management een stevige basis: men krijgt er de tools, de trucjes en de te vermijden zaken.

 

3.    Laten we beginnen met…

  • het begeleiden van de managers, eens ze opleiding gevolgd hebben: Elke manager is verschillend en wordt geconfronteerd met een ander team en een andere situatie dan die waarover hij tijdens de opleiding heeft geleerd. Hoe kan men ervoor zorgen dat elke manager ten volle benut wat hij geleerd heeft? De combinatie opleiding + coaching is ideaal. Hierdoor kan men immers in de praktijk omzetten wat men geleerd heeft, rekening houdend met de specifieke situatie van de manager.

Elke persoon heeft natuurlijke talenten en dus zijn eigen “stijl”. Een uitmuntende manager zal zich bewust zijn van zijn sterke punten en ze op de juiste wijze gebruiken. Coaching helpt hen om zich bewust te worden van hun eigen sterktes en om de sterke punten bij hun collega’s te zien.

 

  • de sterktes van anderen te waarderen: “Wat zou er gebeuren als men zich meer zou richten op dingen die mensen goed doen in plaats van te kijken naar wat ze minder goed doen?” Deze fundamentele vraag was het vertrekpunt van Donald Clifton in zijn onderzoek.

Iedereen heeft sterke punten: aangeboren talenten waarmee we uitblinken, zaken die we beter kunnen dan anderen, die ons energie geven. Laat ons onze sterke punten gebruiken en die van anderen waarderen. Laat ons onze verschillen zien als voordelen.

 

Werknemers die hun eigen sterktes kennen en gebruiken, maken:

  • 6x meer kans om zich betrokken te voelen bij hun werk
  • 3x meer kans om een uitstekende levenskwaliteit te hebben

De meest performante teams zijn die welke de sterktes kennen die ze ter beschikking hebben en die daarop steunen. Hierdoor kan snel een positieve sfeer en een vertrouwensklimaat gecreëerd worden, zodat men voortreffelijk kan presteren.

Bent u klaar om de stap te zetten?

 

 

[1] Gallup Workplace study, Gallup Workplace meta-analysis 2016, Gallup database

 

 

Delen