Kathy Rosseel: “Een goede laatste indruk is ook belangrijk!”

Door Kathy Rosseel  - 10 september 2019 om 10:09 | 130 weergaven

©Gettyimages

Er wordt door werkgevers heel wat belang gehecht aan het zoeken naar goede werkkrachten. Grote budgetten worden gespendeerd in allerlei initiatieven rond ‘Employer branding’ teneinde gegeerde sollicitanten over de streep te trekken.  Ook het investeren in een gestroomlijnd onboarding proces is in vele bedrijven een vaste waarde geworden: de nieuwelingen krijgen een induction day, een opleiding, een welkomstpakket, welkomstdrink, de begeleiding van een mentor, … .

Het gros van de werkgevers is er immers van overtuigd dat een gestroomlijnd recruteringsproces, gevolgd door een goed geplande onboarding, een serieus steentje bijdraagt aan de ‘Employer branding’. Helaas wordt dit vaak vergeten bij de offboarding.

 

Een interview met Kathy Rosseel, Manager Career Management bij Daoust.

 

Kathy Rosseel

Offboarding, de laatste fase van de loopbaancyclus van een medewerker.

Onafhankelijk of het initiatief tot ontslag van de werknemer komt, of dat de werkgever hem ontslaat, verloopt het afscheid van een medewerker nog te vaak in mineur. De werknemer verlaat immers het bedrijf en zal in de toekomst geen deel meer uitmaken van het menselijke kapitaal van de onderneming, dus is hij/zij niet meer van belang. Foute redenering, want het HR-beleid moet tijdens de volledige loopbaancyclus van een medewerker in een bedrijf in orde zijn, van bij de start tot het einde. Als we vandaag de dag de mond vol hebben over Talent Management, dan hoort ook die laatste fase erbij.


Offboarding is m.a.w. investeren in de toekomst. Kunt u dit beamen?

Jazeker, want het gevolg van een slechte offboarding wordt veelal onderschat. Offboarding gaat verder dan het regelen van een aantal praktische zaken. Er wordt vergeten dat een ex-werknemer een ambassadeur is van de onderneming. De manier waarop hij/zij het bedrijf verlaat, bepaalt of het een ambassadeur ten goede of ten kwade is. Het spuien van ergernis is rap gebeurd en in tijden van sociale media kan dit al snel ruimere proporties gaan aannemen dan men zich had durven indenken! Dan kan je duizenden euro’s investeren in dure employer branding campagnes, maar ook deze boodschappen worden gelezen … door uw leverancier, uw huidige werknemers, uw toekomstige werknemers, de pers, … .


Het boemerangeffect. Wat houdt dat precies in?

Een ex-werknemer kan een (mogelijke) klant zijn van uw onderneming. En uw klanten zijn u toch waardevol, niet? Een ex-werknemer als goede ambassadeur kan u zelfs nieuwe werknemers opleveren, want hij/zij is immers vol lof over uw bedrijf, weet exact hoe het er in uw bedrijf aan toe gaat en heeft zicht op welke werknemers er goed gedijen in uw bedrijfsomgeving.

Bovendien keren een niet te verwaarlozen deel van ex-werknemers ooit terug naar een bedrijf dat ze verlaten hebben. Deze zogenaamde ‘boemerang’ werknemers kunnen een belangrijke toegevoegde waarde voor uw bedrijf bieden. Want zij hebben van de buitenwereld geproefd, hebben vaak een objectiever zicht op de plus en pijnpunten en brengen waardevolle nieuwe knowhow aan boord. Als uw offboarding echter mank loopt, dan is de kans klein dat ex-werknemers terugkeren naar uw bedrijf.

Wat is er mogelijk en wat zijn de aandachtspunten bij een uitstroombeleid?

De manier waarop u afscheid neemt van vertrekkers, heeft ook een onmiskenbare invloed op de andere medewerkers die in uw bedrijf aan het werk zijn. Het op een goede manier afscheid kunnen nemen, getuigt van respect voor uw menselijk kapitaal, en kan een belangrijke factor zijn bij uw retainment beleid. De nodige aandacht geven aan een goed omkaderd offboarding proces, is dus primordiaal.

En zoals gezegd, is dit eveneens het geval bij een ontslag dat uitgaat van de werkgever. Ook dan kan een ontslag een waardevolle employee experience worden als het een proces is waarbij de medewerker geholpen wordt, bijvoorbeeld door goede outplacement of transitie coaching te voorzien, om helder te krijgen wat zijn sterke kanten zijn en in welke omgeving deze beter tot hun recht komen. Des te eerder kan de medewerker de draad weer oppakken en nieuwe kansen zien.


Hoe pakken bedrijven dit het best aan?

Last but not least, een goede offboarding dient dus integraal deel uit te maken van het Talent management binnen uw bedrijf. Bedrijven actief in Career Management kunnen hierbij een belangrijke rol vervullen om als externe ‘objectieve’ partner het proces te helpen uittekenen en de HR afdeling bij te staan in de implementatie.

Vergeet niet : “je krijgt nooit een tweede kans om een laatste indruk achter te laten”, dus laat het een goeie indruk zijn!

 

 

 

 

Newsletter HR & Social

  • Blijf altijd op de hoogte, schrijf je in voor de nieuwsbrief HR & Social van Beci (gratis)

 

Delen