Drie tips voor geslaagde feedback aan kandidaten

27 februari 2020 om 15:02 | 338 weergaven

[Coproductie] Feedback geven aan de kandidaat die je uiteindelijk niet hebt aangeworven, is een belangrijke stap. Zeker voor het imago van je bedrijf op de arbeidsmarkt.

Je hebt zopas je rekruteringsprocedure afgerond en koos voor de kandidaat die alle selectieproeven het best wist te doorstaan. Het was een lange en misschien zelfs moeilijke procedure. Je voelt je voldaan nu alles achter de rug is. Je wilt je nieuwe medewerker zo goed mogelijk onthalen en bent bezig met de voorbereiding van de onboardingprocedure. Zorg er echter voor dat je de overige kandidaten uit de procedure niet vergeet. Volgens een onderzoek van StepStone krijgt 75% van de kandidaten namelijk geen antwoord op hun sollicitatie.

 

1. Zoek geen excuses

Alle excuses zijn goed om geen feedback te moeten geven aan kandidaten. Tijdsgebrek is een argument dat veel recruiters gebruiken wanneer ze niet de moeite willen doen om kandidaten uit te leggen waarom ze niet gekozen werden. Bovendien zijn er maar weinig mensen die graag slecht nieuws brengen. Of misschien is jouw keuze moeilijk objectief te rechtvaardigen of niet zo eenvoudig uit te leggen. Excuses zijn er altijd genoeg, maar geldig zijn ze zelden.

Feedback geven aan een kandidaat is een kwestie van respect en een verrijking voor beide partijen. Je kunt een kandidaat perfect vertellen dat hij niet werd gekozen omdat zijn cv niet voldoende overeenstemt met de vacature, omdat hij tijdens het sollicitatiegesprek niet helemaal kon aantonen wat hij kon of omdat hij bepaalde vaardigheden mist. Maar hij moet het natuurlijk wel weten om er iets aan te kunnen doen.

 

2. Hoe geef je feedback?

Feedback geven, doe je niet door te improviseren. Er bestaan namelijk enkele duidelijke regels voor.

  • Wacht geen weken om feedback te geven: binnen de 48 uur laten weten dat de kandidaat niet geselecteerd is, wordt als correct beschouwd.
  • Geef feedback via de telefoon: het is makkelijker om mondeling feedback te geven dan schriftelijk in een onpersoonlijke mail. Zo’n telefoongesprek is ook een mooie gelegenheid om nog een aangenaam gesprek te voeren met de kandidaat.
  • Draai niet rond de pot: vertel onmiddellijk het nieuws en geef dan pas uitleg, en niet andersom.
  • Wees positief: de bedoeling van feedback is dat de kandidaat zichzelf kan verbeteren. Vertel hem dus zeker wat er beter kon, maar licht ook toe welke positieve punten je hebt onthouden uit zijn kandidatuur.
  • Vraag ook zelf om feedback: ook als je zelf een ervaren recruiter bent, is het altijd interessant om aan de kandidaten feedback te vragen over de procedure, je methodes of misschien gewoon je manier van zijn.
  • Neem afscheid van de kandidaat met een handige tip en een bemoedigend woord.

Feedback geven aan een kandidaat is een kwestie van respect en een verrijking voor beide partijen.

3. Belangrijk voor het imago van jouw bedrijf

Waarom we feedback zo sterk benadrukken? Omdat het imago van jouw bedrijf belangrijk is, zeker nu de sociale media zo’n grote rol spelen. Jouw merk als werkgever waar je zo hard aan werkt dankzij employer branding, kan heel snel worden gekraakt door ontgoochelde kandidaten die niet de juiste, te weinig of helemaal geen aandacht van je kregen. Die kandidaten zullen namelijk eerder geneigd zijn om een negatief beeld op te hangen van jouw bedrijf op de arbeidsmarkt en dat kan rampzalig zijn voor je imago bij toekomstige kandidaten.

Hulp nodig bij je rekruteringen? De consultants van Select Actiris bieden je graag alle tips en hulp die je nodig hebt om doeltreffende en constructieve feedback te geven in je rekruteringsprocedures.

 

Delen