Naar een activerend ontslagbeleid: het transitietraject na ontslag

12 december 2022 om 14:12 | 104 weergaven

De Arbeidsdeal is intussen in een wettekst gegoten en zorgt voor heel wat uitdagingen voor HR-verantwoordelijken. Naast een aantal maatregelen op het vlak van flexibiliteit, zet de Arbeidsdeal ook in op het activeren van ontslagen werknemers. De regering wil immers de activatiegraad op 80% brengen. Eén van die maatregelen is het transitietraject na ontslag. Deze maatregel geldt sinds 20 november 2022. We hadden hierover een gesprek met Olivier Wouters, advocaat-vennoot bij Claeys & Engels.

Wat houdt dit transitietraject in?

Olivier Wouters: “Deze maatregel houdt in dat aan een werknemer wiens arbeidsovereenkomst wordt opgezegd door de werkgever met een opzeggingstermijn, de mogelijkheid wordt aangeboden om tijdens de opzeggingstermijn reeds te werken voor een andere werkgever-gebruiker. Dit zal gebeuren via bemiddeling door een uitzendkantoor of door de gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling, zoals de VDAB, Actiris of Forem. Dit transitietraject moet gezien worden als een uitzondering op het wettelijk verbod op terbeschikkingstelling van personeel. Dit kan een interessante piste zijn voor bijvoorbeeld een ontslag met een lange opzeggingstermijn waarbij de oorspronkelijke werkgever wegens economische redenen niet veel werk meer kan laten presteren door de werknemer. De werknemer zou op die manier ook al actief een nieuwe werkgever kunnen uittesten.”

Gaat het om een verplichting voor de werkgever?

Olivier Wouters: “Neen, de werkgever is niet verplicht om het transitietraject aan te bieden, zoals ook de werknemer niet verplicht is om op het aanbod in te gaan.”

Welke formaliteiten moeten worden nageleefd?

Olivier Wouters: “De voorwaarden en de duur van het transitietraject moeten het voorwerp uitmaken van een voorafgaandelijke schriftelijke overeenkomst tussen de werkgever, de werknemer, de werkgever-gebruiker en het uitzendbureau of de gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling. De maximumduur van het transitietraject is gelijk aan de te presteren opzeggingstermijn en de minimumduur moet nog worden vastgelegd door een koninklijk besluit.

Welke voorwaarden gelden er tijdens het transitietraject?

Olivier Wouters: “Tijdens het transitietraject ontvangt de werknemer ofwel het lopend loon voor de functie bij zijn werkgever, ofwel het loon dat van toepassing is bij de werkgever-gebruiker voor de functie die de werknemer daar uitoefent. De werknemer heeft alvast recht op het hoogste van beide loonbedragen. Dit loon wordt betaald door de werkgever en de werkgever-gebruiker moet hiervan een deel terugbetalen aan de werkgever. De wet bepaalt echter niet welk deel van het loon de gebruiker aan de werkgever moet terugbetalen. Dit zullen de twee werkgevers onderling moeten afspreken. Voorts zal de werkgever-gebruiker moeten instaan voor de toepassing van de wetgeving inzake welzijn op het werk.”

Kunnen de partijen uit het transitietraject uitstappen?

Olivier Wouters: “Ja, zowel de werkgever-gebruiker als de werknemer hebben de mogelijkheid om het transitietraject vroegtijdig te beëindigen met een schriftelijke kennisgeving en met naleving van een opzeggingstermijn die berekend wordt op basis van de gewone ontslagregels, zij het dat enkel rekening wordt gehouden met de anciënniteit die de werknemer heeft opgebouwd tijdens het transitietraject. Indien de werknemer overgaat tot een tegenopzeg dan wordt er, in afwijking op de normale ontslagregels, met onmiddellijke ingang een einde gemaakt aan het transitietraject.”

Wat gebeurt er na het transitietraject?

Olivier Wouters: “Als het transitietraject voleindigd werd, moet de gebruiker de werknemer in dienst nemen met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Gebeurt dit niet, dan moet de gebruiker een vergoeding betalen gelijk aan het loon voor de helft van de termijn van het transitietraject. De werknemer behoudt bij de gebruiker de anciënniteit die hij tijdens het transitietraject opgebouwd had voor de berekening van de opzeggingstermijn indien de werknemer nadien ontslagen wordt. Hij mag bovendien de anciënniteit van bij zijn vorige werkgever meenemen naar de nieuwe werkgever voor tijdskrediet, loopbaanonderbreking en thematische verloven.”

Interview met

Olivier Wouters, advocaat-vennoot bij Claeys & Engels

Delen