Sinds oktober 2022 tot op heden zijn een aantal hervormingen in werking getreden in het kader van de Jobs Deal van de federale regering. De Deal streeft drie doelstellingen na: zowel werkgevers als werknemers meer flexibiliteit bieden; een beter evenwicht tussen werk en privéleven garanderen en het niveau van de tewerkstelling tegen 2030 optrekken tot 80%. Met Mélanie Henrion, advocate bij Claeys & Engels, maakten we de balans op van de meeste van deze maatregelen en hun impact, evenals van andere actuele sociale vraagstukken. Met zijn meer dan 90 advocaten, nagenoeg 2.800 bedrijven als cliënten en 6 kantoren in België geldt dit bureau als een referentie in de behandeling van personeelsvraagstukken.
Mélanie Henrion, Advocate bij Claeys & Engels
Re-integratietraject en medische overmacht
Op 1 oktober 2022 is het re-integratietraject gestart voor langdurig arbeidsongeschikte werknemers. Op 28 november 2022 is eveneens de procedure voor medische overmacht in werking getreden, zodat de reikwijdte van het re-integratietraject is gewijzigd.
De re-integratieprocedure is nu uitsluitend gericht op de re-integratie van een werknemer in het bedrijf, terwijl de procedure voor medische overmacht het mogelijk maakt om contractbreuk vast te stellen om die specifieke reden. Vroeger was dit één en dezelfde procedure: er werd een re-integratieprocedure opgestart en indien de bedrijfsarts vaststelde dat de werknemer definitief geen enkele functie voor de werkgever kon uitoefenen, werd een geval van medische overmacht geconstateerd. De werkgever kon de overeenkomst dan opzeggen. Het is nu niet meer mogelijk om de klassieke procedure van het re-integratietraject in te roepen als de wil bestaat om medische overmacht vast te stellen.
Om de procedure voor medische overmacht te kunnen starten, moet de werknemer nu ook langer dan 9 maanden onafgebroken arbeidsongeschikt zijn geweest. Met werkhervattingen gedurende minder dan 14 dagen wordt geen rekening gehouden.
Directe en indirecte discriminatie
Om te beginnen herinnerde het HvJEU aan zijn rechtspraak inzake directe discriminatie: indien een regel in een onderneming zich niet beperkt tot het verbod van bepaalde specifieke tekens, maar elk zichtbaar teken van politieke, filosofische of religieuze overtuiging op dezelfde wijze voor alle werknemers verbiedt, is er geen sprake van discriminatie. Een dergelijk neutraliteitsbeleid mag dus binnen de onderneming worden gevoerd.
In een tweede fase sprak het Hof zich echter uit over het begrip indirecte discriminatie, hoewel het niet voor dit begrip werd benaderd. Indirecte discriminatie verwijst naar een regel die ogenschijnlijk neutraal is, maar in feite leidt tot benadeling van mensen met bepaalde overtuigingen, in het bijzonder religieuze. Hier oordeelde het HvJEU genuanceerder: het doel van een neutraliteitsbeleid is weliswaar legitiem, maar op zich niet voldoende. De werkgever moet de werkelijke noodzaak van een dergelijk beleid kunnen aantonen.
Sindsdien werd de zaak voorgelegd aan het Arbeidsrechtbank van Brussel ... die nog geen definitieve uitspraak heeft gedaan! Volgens Mélanie Henrion “zal de werkgever zich in de toekomst niet kunnen beperken tot de eenvoudige verklaring dat hij een neutraliteitsbeleid wil voeren. Hij zal ook moeten kunnen aantonen dat hij als werkgever een reële behoefte heeft aan een dergelijk beleid. Dit kan leiden tot een onderscheid tussen werknemers, bijvoorbeeld tussen degenen die in contact staan met klanten en degenen die op kantoor blijven en niemand zien, indien het neutraliteitsbeleid wordt gerechtvaardigd door de noodzaak om neutraal te blijven ten opzichte van klanten. Dit onderscheid wordt vaak toegepast in overheidsdiensten.”
4-daagse week
Sinds 20 november 2022 kan een werknemer zijn werkgever schriftelijk verzoeken om in aanmerking te komen voor de vierdaagse werkweek. Dit verzoek kan echter worden geweigerd, zonder mogelijkheid tot beroep.
Indien een dergelijk verzoek wordt gedaan, staat het de werkgever vrij het al dan niet te aanvaarden, hoewel de werkgever in het laatste geval verplicht is de weigering schriftelijk te motiveren. De wet voorziet echter niet in sancties of beroep, ook niet als de motivering niet relevant of consistent is.
Om onnodige verzoeken te vermijden, raadt Mélanie Henrion aan om, ook al bestaat er geen wettelijke verplichting ter zake, “vooraf en algemeen te communiceren over het al dan niet invoeren van deze regeling. In geval van weigering volstaat deze mededeling echter niet: de werkgever is nog steeds verplicht om individueel en schriftelijk te antwoorden op een schriftelijk verzoek van de werknemer.”
Als de vierdaagse werkweek in de onderneming wordt aanvaard, geldt de aanvraag voor een periode van zes maanden, maar kan daarna met nog eens zes maanden worden verlengd. Bovendien moet de werkgever ofwel zijn arbeidsreglement aanpassen – voor werknemers die niet meer dan 38 uur per week werken – ofwel een collectieve arbeidsovereenkomst sluiten – voor werknemers die wél meer dan 38 uur per week werken. Er zij op gewezen dat wanneer de werknemer 38 uur per week werkt, die 38 uur gewoon door 4 wordt gedeeld zodat hij of zij 9,5 uur per dag werkt. Daarboven kan de werknemer maximaal 40 uur werken, wat ook door 4 wordt gedeeld: 10 uur per dag, dus.
Als besloten wordt de maatregel in te voeren, moet de onderneming het schriftelijke verzoek van de werknemer en het met hem bereikte akkoord bewaren. Op straffe van een administratieve boete in geval van inspectie moet een kopie van dit akkoord aan het comité voor preventie en bescherming op het werk of aan de vakbondsafvaardiging worden toegezonden.
Het succes laat op zich wachten
Mevrouw Henrion merkt op dat “momenteel weinig werkgevers geneigd lijken te zijn de vierdaagse werkweek in te voeren. De redenen voor weigering houden vaak verband met de organisatie en de goede werking van het bedrijf en zijn diensten. Denk maar aan de noodzaak om aanwezig te zijn voor de klanten. Sommige werkgevers willen ook mogelijke conflicten tussen werknemers vermijden. Stel dat aan de ene werknemer wordt toegestaan elke vrijdag vrij te nemen en dat dit aan de andere wordt geweigerd om de continuïteit van de dienstverlening te waarborgen. Waarom de ene wel en de andere niet? Sommige werkgevers geven er de voorkeur aan om verlof te kunnen blijven toekennen voor een specifieke reden, zoals ouderschapsverlof, eerder dan een steeds terugkerende 4-daagse week, die vaak minder gekoppeld is aan een specifieke reden.”
Voorlopig is de maatregel niet erg succesvol. Volgens de cijfers van de sociale secretariaten gaat het om amper 5 werknemers op 1.000. “Laten we echter niet te snel conclusies trekken: de invoering van dit soort maatregelen vergt soms tijd, al was het maar vanwege de tijd die vereist is om het arbeidsreglement van de bedrijven aan te passen. Dat was bijvoorbeeld het geval met het tijdskrediet, dat in het begin langzaam werd ingevoerd, maar nu succesvol is“, aldus Mélanie Henrion.
Laten we er eveneens op wijzen dat ook de vakbonden deze maatregel niet erg steunen. Zij pleiten vooral voor een algemene en algehele verkorting van de arbeidstijd. Een van de redenen die zij daarvoor aanvoeren is het welzijn van de werknemers. Weliswaar zorgt de vierdaagse werkweek voor een zekere flexibiliteit, maar de vraag is of de werknemer zich daaraan kan houden door bijna 10 uur per dag efficiënt en geconcentreerd te blijven werken. Zo niet, heeft de werknemer dan ook de mogelijkheid om gemakkelijk terug te keren naar de 5-daagse werkweek zonder het einde van de periode van 6 maanden af te wachten?
Afwisselende werkweken
Dankzij de regeling voor afwisselende werkweken, die op 20 november 2022 in werking is getreden, kan een werknemer in de ene week minder uren werken en de verloren uren in de volgende week inhalen. Het eindresultaat is een normale gemiddelde werkweek.
De door de wetgever vastgelegde voorwaarden voor deze maatregel zijn vrij gelijkaardig aan die voor de vierdaagse werkweek: schriftelijk verzoek van de werknemer, schriftelijk akkoord tussen de partijen in geval van aanvaarding, schriftelijke motivering van de werkgever in geval van weigering, enz. Let wel: de afwisselende werkweek kan worden verlengd tot 4 weken tijdens de zomervakantie – d.w.z. in juli, augustus of september – of in geval van onvoorziene omstandigheden in hoofde van de werknemer. De wetgever verduidelijkt dat het de bedoeling is aanpassingen toe te staan wanneer er tijdens de zomervakantie sprake is van gedeelde voogdij. Zo kan de werknemer bijvoorbeeld gedurende twee weken minder werken en gedurende de volgende twee weken meer.
In tegenstelling tot de vierdaagse werkweek moet de afwisselende werkweek gepaard gaan met een wijziging van het arbeidsreglement en kan ze niet in een collectieve arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Een ander specifiek kenmerk is dat dit systeem werkt in cycli, waarvan de duur wordt overeengekomen tussen de werkgever en de werknemer. Door de werkgever twee weken voor het begin van een nieuwe cyclus op de hoogte te stellen, kan de werknemer de regeling beëindigen en terugkeren naar de normale regeling.
Nachtwerk in e-commerce
Sinds 20 november 2022 kan nachtarbeid in de online handel worden ingevoerd door het sluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst of op experimentele basis.
Als het wordt toegestaan, wordt nachtarbeid voortaan beperkt tot de periode tussen 20 uur en middernacht. De eerste mogelijkheid is dat het wordt ingevoerd door het sluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst, zonder dat het arbeidsreglement hoeft te worden gewijzigd. Tweede mogelijkheid: het wordt op vrijwillige basis tijdelijk ingevoerd in de vorm van een experiment. De werkgever biedt de werknemers die aan het experiment wensen deel te nemen, de mogelijkheid een schriftelijk verzoek in te dienen. Het experiment kan slechts één keer gedurende maximaal 18 maanden plaatsvinden.
Volgens Mélanie Henrion “is het voordeel van deze maatregel ten opzichte van andere, zoals de vierdaagse werkweek, dat hij in de vorm van een test kan worden uitgevoerd. Zo kunnen zowel de werkgever als de werknemer nagaan of hij aan hun wederzijdse verwachtingen voldoet.”
Overgangstrajecten
Volgens de regering is het doel van de overgangstrajecten, die sinds 20 november 2022 van kracht zijn, om ontslagen werknemers weer aan het werk te krijgen. Wanneer zij hun opzegtermijn uitzitten, mogen zij bij hun toekomstige werkgever aan de slag.
Dankzij deze maatregel dient de werknemer zijn opzegtermijn niet bij zijn toekomstige ex-werkgever te presteren, maar bij een nieuwe werkgever die gebruik maakt van de maatregel. De twee betrokken werkgevers moeten overeenkomen welk deel van het loon door de nieuwe werkgever wordt betaald. De procedure moet verlopen via een uitzendbureau of een gewestelijketewerkstellingsdienst – Actiris, Forem of VDAB.
De werkgever is niet verplicht het overgangstraject aan te bieden of te aanvaarden, net zoals de werknemer niet verplicht is een aangeboden overgangstraject te acccepteren. Voor Mélanie Henrionis “de draagwijdte van de maatregel twijfelachtig. Heel vaak wil de werkgever immers een ontslagen werknemer de opzegtermijn laten presteren omdat hij nodig is om zijn vervanger op te leiden. Of de werknemer voldeed niet en de werkgever verkiest de vergoeding voor de opzeggingstermijn te betalen en geen uitzitten van de opzegtermijn te vereisen, zonder te weten ofdie opzegtermijn ergens anders kan worden gepresteerd. De standpunten van alle partijen zullen waarschijnlijk zelden gelijklopen.”
Afschaffing van het medisch attest
Op 28 november 2022 trad een maatregel in werking die het medisch attest voor de eerste dag van arbeidsongeschiktheid afschaft. Sindsdien is een dergelijke vrijstelling van attest maximaal drie keer per kalenderjaar mogelijk.
De vrijstelling van medisch attest kan betrekking hebben op één dag arbeidsongeschiktheid of op de eerste dag van een langere arbeidsongeschiktheid. Het attest kan dan de periode van ongeschiktheid dekken vanaf de dag die volgt op de afwezigheid. Bij deze maatregel blijft de werknemer verplicht de werkgever op de hoogte te stellen van zijn afwezigheid op de dag van de afwezigheid en het adres mee te delen waar hij op die dag van ongeschiktheid verblijft. Dit maakt een eventueel bezoek van een controlearts mogelijk.
Bedrijven met minder dan 50 werknemers mogen van deze maatregel afwijken. Zij moeten dit echter vermelden in het arbeidsreglement of in een collectieve arbeidsovereenkomst.
Recht op deconnectie
Het recht op deconnectie is officieel in werking getreden op 1 januari 2023. De administratie heeft in de praktijk echter beslist om een uitstel van drie maanden te voorzien tot 1 april 2023. Aangezien de wet op 10 november vorig jaar werd gepubliceerd, was de tijd die de werkgevers kregen om de formaliteiten te vervullen inderdaad veel te kort.
Dit recht geldt alleen voor bedrijven met ten minste 20 werknemers. Het moet worden gewaarborgd door een collectieve arbeidsovereenkomst of in het arbeidsreglement van het bedrijf. Drie soorten vermeldingen moeten erin worden opgenomen.
Eén: de praktische regelingen voor de uitvoering van het recht van de werknemer om buiten de werkuren niet te worden gecontacteerd. Twee: instructies over het gebruik van digitale hulpmiddelen om rust- en vakantieperiodes te beschermen. Drie: opleiding en bewustmaking van werknemers en leidinggevenden over het gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico’s van overmatig gebruik.
Mélanie Henrion merkt op dat “de wet de thema’s aangeeft die moeten worden aangepakt, maar zonder concrete maatregelen te geven die de werkgever en de personeelsvertegenwoordigers zouden moeten nemen. Dit kan alle kanten uit! Aan het ene uiterste, een herinnering aan het recht op onbereikbaarheid buiten de werkuren. Aan het andere, misschien een computersysteem dat alle e-mailverkeer blokkeert tussen 18 uur en 8 uur ’s ochtends. Een tussenmaatregel zou een kleine banner kunnen zijn die verschijnt wanneer een e-mail ’s avonds of in het weekend wordt verzonden, met de vraag of deze later moet worden verzonden.”
Maatregelen ter bevordering van de inzetbaarheid
De maatregelen ter bevordering van de inzetbaarheid, die op 1 januari 2023 in werking zijn getreden, zijn erop gericht een deel van de opzeggingstermijn van een ontslagen werknemer te activeren door hem een opleiding aan te bieden. Zo vergroot hij zijn kansen op re-integratie op de arbeidsmarkt.
Inzetbaarheidsmaatregelen kunnen verschillende vormen aannemen: opleidingstrajecten, versterkte outplacementpakketten, opleiding in knelpuntberoepen, enz. Welke oplossing ook wordt gekozen, zij is alleen van toepassing in geval van ontslag met een opzegtermijn van ten minste 30 weken of de betaling van een ontslagvergoeding die overeenkomt met deze termijn. Die maatregelen zijn dus niet van toepassing bij ontslag of wederzijds overeengekomen beëindiging.
Mélanie Henrion benadrukt twee belangrijke elementen: “Ten eerste zijn de inzetbaarheidsmaatregelen automatisch van toepassing; er bestaan geen procedures die een akkoord tussen de partijen vereisen. Ten tweede krijgt de werknemer deze inzetbaarheidsmaatregelen aangeboden, met behoud van loon, voor een waarde die overeenkomt met het bedrag van de werkgeversbijdragen die verschuldigd zijn over een derde van het loon dat tijdens de opzegtermijn verschuldigd is. De financiering gebeurt dus niet door de werkgever of indirect door de werknemer. Voor de outplacementmaatregel (algemene regeling), die nog steeds bestaat, bood de werkgever deze aan maar kon dan 4 weken opzegtermijn inhouden op de vergoeding van de werknemer.”
Individueel recht op opleiding
In elke onderneming met ten minste 10 werknemers geldt sinds 1 januari 2023 het individuele recht op opleiding. Voordien was het recht op opleiding collectief.
Tot eind vorig jaar moest een onderneming een bepaald aantal opleidingsdagen per voltijds equivalent behalen, die zij naar eigen goeddunken onder haar personeel kon verdelen. Nu betreft het recht op opleiding elke werknemer persoonlijk en individueel.
Sinds 1 januari 2023 krijgt elke werknemer 4 individuele opleidingsdagen per jaar in elke onderneming met ten minste 20 werknemers. Dit wordt 5 dagen vanaf 1 januari 2024. In bedrijven met 10 à 20 werknemers krijgt de voltijdse werknemer nog steeds één opleidingsdag per jaar.
Opleidingsplan
Vanaf 31 maart 2023 moeten alle bedrijven met meer dan 20 werknemers een jaarlijks opleidingsplan opstellen. Het is echter nog niet duidelijk hoe dit plan zal worden uitgevoerd.
Dit plan, dat bedoeld is voor bedrijven met meer dan 20 werknemers, moet opleidingen voorzienvoor mensen uit risicogroepen. Zo bijvoorbeeld werknemers ouder dan 50 jaar of met een handicap. Het plan moet ook opleidingen omvatten om het gebrek aan kandidaten voor bepaalde knelpuntberoepen in de sector waartoe de werkgever behoort, te verhelpen.
In principe zou elke sector via een collectieve arbeidsovereenkomst kunnen voorzien in minimumopleidingseisen op het niveau van zijn paritair comité. Deze had uiterlijk op 30 november 2022 voor het jaar 2023 gesloten moeten zijn. Vooralsnog heeft echter alleen de bouwsector deze getekend. Volgens Mélanie Henrion “betekent dit dat werkgevers het op ondernemingsniveau moeten doen. Als er binnen de onderneming een ondernemingsraad of een vakbondsafvaardiging bestaat, moesten zij uiterlijk op 15 maart hun mening geven en moest de werkgever hen 15 dagen op voorhand het ontwerp–opleidingsplan voorleggen om uiterlijk op 31 maart een definitief plan te verkrijgen.”
