Jusqu'ici optionnel, le budget mobilité devra être proposé dès 2027 par les entreprises d'au moins 50 travailleurs. Loin d'être une contrainte supplémentaire, cette évolution est aussi l'occasion de moderniser votre politique salariale à coût maîtrisé. Voici ce qu'il faut savoir pour aborder ce changement sereinement.
Le budget mobilité n'a rien de nouveau : il existe en Belgique depuis 2019. Ce qui change, c'est qu'il ne sera bientôt plus facultatif pour une partie des employeurs. Jusqu'à présent, chacun décidait librement de le proposer ou non. Le gouvernement prévoit désormais d'en faire une obligation pour une grande partie des entreprises, avec le soutien récent du Conseil National du Travail, qui a toutefois demandé quelques ajustements pour en faciliter la mise en œuvre côté employeurs.
La bonne nouvelle : ce dispositif est conçu pour rester neutre budgétairement. Il ne s'agit pas d'un coût salarial supplémentaire, mais d'une nouvelle façon d'allouer un budget que vous consacrez de toute façon à la mobilité de vos collaborateurs.
Qu'est-ce que le budget mobilité ?
Le budget mobilité permet aux travailleurs qui disposent d'une voiture de société, ou qui y ont droit, de choisir une alternative en recevant un budget équivalent au coût annuel réel supporté par l'employeur. Concrètement, l'employeur ne débourse rien de plus : il redistribue simplement le même montant sous une autre forme, plus flexible pour le travailleur et souvent plus avantageuse fiscalement pour l'entreprise.
Ce budget peut être utilisé selon trois piliers :
- Pilier 1 : une voiture plus écologique.
- Pilier 2 : des moyens de transport durables, transports en commun, vélo, trottinette, ou encore frais de logement proche du lieu de travail.
- Pilier 3 : le solde non utilisé est versé au travailleur, une fois par an, sous forme de cash (soumis à une cotisation, mais pas à l'impôt des personnes physiques).
Pour l'employeur, les cotisations sociales restent comparables à celles d'une voiture de société, tandis que les montants versés dans les piliers 2 et 3 bénéficient souvent d'un traitement fiscal et parafiscal plus favorable qu'un salaire classique. C'est donc un levier intéressant pour optimiser l'enveloppe salariale existante, tout en renforçant une image d'employeur moderne, durable et à l'écoute des attentes de ses équipes, un atout non négligeable en période de guerre des talents.
Qui sera concerné, et à partir de quand ?
L'obligation s'appliquera progressivement, en fonction de la taille de l'entreprise — de quoi laisser à chacun le temps de s'organiser :
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Taille de l'entreprise |
Entrée en vigueur |
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50 travailleurs et plus |
1er janvier 2027 |
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Entre 15 et 50 travailleurs |
1er janvier 2028 |
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Moins de 15 travailleurs |
Aucune obligation |
Une condition s'ajoute à cela : l'obligation ne vise que les employeurs qui mettent des voitures de société à disposition depuis plus de 36 mois. Le projet prévoit également des exceptions bienvenues, même pour les entreprises qui dépassent le seuil de 50 travailleurs : les entreprises en difficulté et celles engagées dans un licenciement collectif avec fermeture ne seront pas tenues de proposer le budget mobilité.
Autre point rassurant : il s'agit d'une obligation de proposer, et non d'imposer. Le travailleur reste entièrement libre de conserver son véhicule actuel. L'employeur ne prend donc aucune décision à la place de ses collaborateurs — il élargit simplement l'éventail des options.
Comment bien préparer la transition ?
Même si certaines modalités restent encore à préciser, plusieurs bonnes pratiques permettent d'anticiper sereinement cette obligation :
- Faites le point sur votre flotte actuelle : identifiez les contrats de leasing ou de location en cours et leurs dates d'échéance. Vous n'êtes pas obligé d'attendre la fin de ces contrats pour informer vos équipes, mais rien ne vous empêche non plus d'aligner la transition sur leur terme pour éviter tout surcoût.
- Anticipez la communication interne : un budget mobilité bien expliqué est généralement perçu comme un avantage, pas une contrainte. Prendre les devants permet d'en faire un argument RH plutôt qu'une simple obligation légale.
- Revoyez vos politiques de rémunération et vos contrats : le dispositif doit s'articuler avec les avantages existants (assurances, cartes carburant, etc.). Un accompagnement juridique ou RH dès à présent évite les mauvaises surprises en 2027.
- Profitez de la flexibilité laissée par le texte : vous pouvez échelonner la mise en œuvre, entreprise par catégorie de fonction, ou en fonction des dates de renouvellement des contrats.
Le budget mobilité s'apprête à changer de statut : ce qui relevait d'un choix deviendra bientôt une obligation pour une grande partie des entreprises. Certaines modalités doivent encore être précisées, mais une chose est sûre : abordé suffisamment tôt, ce changement peut devenir une opportunité pour moderniser votre politique salariale, renforcer votre attractivité employeur, sans alourdir votre budget.
Par Damien Stas de Richelle et Sander L.M. Parthoens - Avocats Laurius
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