Depuis le 1er juin 2026, la nouvelle « indexation en centimes » est entrée en vigueur et limite l’indexation des salaires les plus élevées. Cette mesure peut contribuer à maîtriser les coûts salariaux, mais elle complexifie la gestion de la paie. Dans ce contexte, quelles sont les conséquences concrètes pour votre organisation ?
Nouvelle mesure depuis le 1er juin 2026
Depuis le 1er juin 2026, une nouvelle forme d’indexation salariale est entrée en vigueur : l’indexation en centimes. Cette mesure limite l’augmentation des salaires les plus élevés et s’inscrit dans la volonté du gouvernement de maîtriser les coûts salariaux tout en soutenant l’équilibre budgétaire. Une seconde application de cette mesure est par ailleurs prévue en 2028.
Mécanisme actuel d’indexation salariale
En Belgique, les salaires sont traditionnellement indexés automatiquement selon les règles sectorielles. Selon le secteur concerné, cette indexation intervient annuellement, trimestriellement ou lors du dépassement de l’indice-pivot. Cette adaptation automatique permet aux salaires de suivre l’évolution du coût de la vie. Avec l’introduction de l’indexation en centimes, ce mécanisme fait l’objet d’un ajustement partiel.
Objectif de la mesure
L’indexation en centimes vise à limiter l’indexation des salaires les plus élevés. Concrètement, rien ne change pour les salaires allant jusqu’à 4.000 EUR bruts par mois. Pour la partie du salaire qui dépasse ce seuil, l’indexation est limitée à maximum 2 % pendant la période concernée. La mesure sera mise en œuvre en deux étapes : une première application à partir de juin 2026 et une seconde en 2028, avec une adaptation du seuil concerné.
Importance du salaire de référence
L’application de la limitation est déterminée sur la base du « salaire de référence ». Il s’agit du salaire brut de base calculé sur la base d’un emploi à temps plein, sans tenir compte des rémunérations variables telles que les bonus, les heures supplémentaires ou les chèques-repas. Pour les travailleurs à temps partiel, ce montant est calculé au prorata. En pratique, cela signifie que les travailleurs les mieux rémunérés connaîtront une augmentation salariale inférieure à celle qui aurait résulté de l’application des règles d’indexation classiques.
Impact pratique pour les employeurs
L’impact concret de cette mesure varie selon le secteur et le moment de l’indexation. Dans les secteurs où l’indexation dépasse 2 %, la hausse des salaires est sensiblement freinée. Lorsque l’indexation est inférieure à 2 %, l’effet de la mesure est réparti sur plusieurs périodes d’indexation. Cette approche rend l’application du mécanisme moins transparente et complexifie la gestion de la paie, en particulier dans les secteurs qui connaissent plusieurs indexations par an.
Cotisations ONSS supplémentaires
Outre l’impact direct sur les salaires, le législateur a prévu l’instauration d’une cotisation patronale supplémentaire à l’ONSS. Celle-ci est liée aux effets de la modération salariale et sera perçue conjointement aux cotisations sociales ordinaires. Par ailleurs, une contribution consolidée viendra également s’ajouter, bien que les modalités concrètes de cette nouvelle contribution restent encore à définir. Ces nouvelles obligations requièrent une vigilance accrue de la part de l’employeur, tant sur le plan administratif que financier.
Quelles conséquences pour votre organisation ?
Pour les employeurs, il est important d’évaluer l’impact de cette mesure. Si la limitation peut contribuer à maîtriser les coûts salariaux liés aux rémunérations les plus élevées, elle nécessite également un suivi rigoureux des règles sectorielles et des différents moments d’indexation. Dans ce contexte, une analyse proactive de la structure salariale et une bonne coordination avec votre service de paie sont essentielles afin d’anticiper les effets de cette nouvelle règlementation.
Exemple de calcul
Cet exemple illustre la situation où le secteur applique une indexation des salaires de 4 %. Pour PC 200, la prévision pour janvier 2027 est d’environ 4 %. L'indexation se fera en deux étapes.
Par Kathleen Bracke, Managing Associate chez BDO Legal
Charline Leflot, Partner chez BDO Legal, avocate spécialisée en droit du travail
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