64 % des travailleurs considèrent les entretiens d’évaluation comme une perte de temps qui ne les aide pas à mieux performer. Pourtant, des milliers d’heures sont englouties dans ce rituel que personne n’aime vraiment : ni les collaborateurs, ni les managers, ni même les RH.
Au regard de ces statistiques, un constat s’impose : l’entretien annuel d’évaluation est de plus en plus remis en question pour son utilité limitée et son manque d’équité.
Voici les 7 péchés capitaux des entretiens d’évaluation.
1. L’évaluation n’est pas continue
Un coach sportif qui ne donnerait du feedback qu’une ou deux fois par an serait jugé absurde. Pourtant, c’est encore ce que font beaucoup d’organisations.
La performance ne se pilote pas en rétro-analyse annuelle. Elle se construit par des feedbacks réguliers, sur des bases objectives et des corrections rapides.
2. L’évaluation mesure mal la valeur créée
Trop souvent, les entreprises ne mesurent pas la performance réelle, mais ses substituts : le temps passé, la charge de travail, le nombre de tâches ou les livrables produits.
Or, un livrable n’est pas une performance. La vraie question n’est pas : “Le projet est-il livré ?” Mais : “Quelle valeur a-t-il créée ?”
3. L’évaluation n’est presque jamais globale
On parle de triple performance : économique, sociale et environnementale. Mais la plupart des systèmes d’évaluation restent centrés sur le business court terme et les compétences métier.
Parfois, on ajoute une couche comportementale. Mais elle est souvent floue, subjective et peu reliée aux valeurs de l’entreprise. On demande aux organisations et à ses membres d’être responsables et humains, mais on évalue surtout l’économique.
4. L’évaluation est déconnectée de la stratégie
La stratégie sans exécution n’est qu’une intention. Pour être réellement pilotée, elle doit s’appuyer sur des systèmes d’exécution stratégique — KPI, KII (Key Impact Indicators) et KBI (Key Behavioral Indicators).
Ces systèmes permettent de relier les piliers de la stratégie — mission, raison d’être, vision et valeurs — aux critères d’évaluation de la performance des employés. Sans ce lien, l’évaluation reste déconnectée de ce que l’organisation veut réellement accomplir.
5. L’évaluation reste trop individuelle
La performance est aujourd’hui largement collective. Elle dépend des équipes, des interactions, des processus et de la qualité de la collaboration.
Pourtant, les évaluations restent centrées sur l’individu. Résultat : compétition interne, silos renforcés, reconnaissance mal répartie. On glorifie l’esprit d’équipe, mais on récompense encore comme si chacun jouait seul.
6. L’évaluation est trop formelle
Les collaborateurs attendent du feedback court, fréquent et utile. Le monde fonctionne déjà ainsi : retours immédiats, ajustements rapides, commentaires contextualisés.
Que proposent encore beaucoup d’entreprises ? Un rendez-vous annuel, long, formel, opaque, déconnecté du moment où l’action s’est produite.
7. L’évaluation n’est pas suivie d’actions
Un entretien d’évaluation qui ne débouche pas sur des actions concrètes est du temps perdu.
Quand un problème est discuté 6 à 12 mois après son apparition, il est souvent trop tard : les priorités ont changé, les projets ont évolué, les opportunités de correction sont passées. Résultat: plans génériques, intentions vagues ou absence de suivi.
Conclusion
Pourquoi l’entretien annuel survit-il encore alors qu’il est critiqué, peu utile et parfois contre-productif ?
Parce qu’il rassure. Parce qu’il donne l’illusion d’un système. Parce qu’il permet de cocher une case RH.
Mais l’évaluation de la performance mérite mieux qu’un rituel annuel. Elle doit devenir continue, objective, globale, collective, corrective, simple et reliée à la stratégie.
C’est à cette condition qu’elle pourra réellement aider les personnes à progresser, plutôt que simplement constater leurs performances a posteriori.
Faire évoluer les pratiques d’évaluation est difficile, mais nécessaire, et même obligatoire compte tenu de la nouvelle directive européenne sur la transparence salariale.
Par Thomas Dusart, Co-fondateur de Gowlz
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