Juin 2026 a été marqué par la publication de deux lois importantes en matière de droit du travail. L’objectif de ces réformes : accroître la flexibilité du marché du travail et réduire les freins à l'embauche.
La première, la loi portant des dispositions diverses en matière de travail, a été publiée au Moniteur belge le 1er juin 2026. La seconde, publiée le 15 juin 2026, réforme les délais de préavis applicables durant les six premiers mois du contrat de travail. Un aperçu.
1. Délais de préavis : plafond de 52 semaines et préavis réduit durant les six premiers mois
Il s’agit de l'une des modifications les plus marquantes. D'une part, pour les contrats de travail dont l'exécution a débuté à partir du 1er juin 2026, le délai de préavis en cas de licenciement par l'employeur n'augmentera plus au-delà de 17 années d'ancienneté. Le délai de préavis maximal est désormais fixé à 52 semaines.
Avant cette réforme, aucun plafond réel n'existait. Dans le cadre d'une carrière complète auprès du même employeur, le délai de préavis pouvait ainsi atteindre environ 76 semaines. D'autre part, une seconde réforme prévoit que durant les six premiers mois du contrat de travail, tant l'employeur que le travailleur ne devront respecter qu'un délai de préavis d'une semaine.
Les règles relatives au contre-préavis sont également adaptées et limitées à une semaine durant cette même période. Alors que le plafonnement à 52 semaines vise à limiter le coût des licenciements à très long terme, le préavis réduit durant les six premiers mois réintroduit une forme de flexibilité comparable à l'ancienne période d'essai.
Impact pratique :
Il convient d'être attentif aux règles transitoires. Le plafonnement à 52 semaines ne s'applique qu'aux contrats de travail dont l'exécution a débuté à partir du 1er juin 2026. Les nouveaux délais de préavis réduits ne s'appliqueront par contre qu'aux contrats de travail dont l'exécution débute à partir du 1er août 2026.
2. Réforme du travail de nuit
La loi supprime l’interdiction de principe du travail de nuit. Le travail de nuit devient dès lors autorisé en principe, sous réserve de certaines limitations spécifiques.
Par ailleurs, pour certains secteurs tels que la distribution et l’e-commerce, la notion de travail de nuit est redéfinie : les prestations effectuées entre 20h et 23h ne donneront plus automatiquement lieu à des suppléments pour travail de nuit. Seules les prestations entre 23h et 6h seront encore considérées comme du travail de nuit.
Impact pratique :
Pour les entreprises actives dans la logistique, le retail et l’e-commerce, cela pourrait entraîner :
- une réduction des coûts salariaux liés au travail en soirée
- davantage de flexibilité dans l’organisation des horaires
- une simplification de la mise en place de régimes de travail de nuit
3. Un règlement de travail plus flexible
Les employeurs pourront désormais prévoir dans le règlement de travail un cadre général relatif à la durée normale du travail, sans devoir reprendre explicitement chaque horaire individuel.
Impact pratique :
Cela représente une simplification administrative importante :
- moins de modifications du règlement de travail
- davantage de flexibilité dans les horaires
- des adaptations organisationnelles plus rapides au sein des entreprises
4. Réduction du seuil minimal pour le travail à temps partiel
La durée minimale hebdomadaire de travail pour les travailleurs à temps partiel est abaissée d’1/3 à 1/10 d’un emploi à temps plein.
Impact pratique :
Les employeurs disposeront ainsi de davantage de possibilités pour :
- organiser des prestations à temps partiel très limitées
- développer des modèles d’occupation plus flexibles
- mieux absorber les pics d’activité et le travail de week-end
La durée minimale de trois heures par prestation reste toutefois maintenue.
5. Simplification du travail intérimaire
La déclaration d’intention préalable obligatoire en matière de travail intérimaire est supprimée. Le contrat de travail intérimaire suffira désormais à lui seul.
6. Digitalisation obligatoire des plans bonus (CCT n° 90)
À partir du 1er juin 2026, les actes d’adhésion relatifs aux plans bonus devront être introduits exclusivement de manière électronique via l’application du SPF Emploi.
Conclusion
Le législateur mise clairement sur davantage de flexibilité, tant au moment de l'embauche que durant la relation de travail et lors de sa rupture. Pour les employeurs, les nouvelles règles relatives aux délais de préavis constituent probablement la modification la plus significative.
Les entreprises auront toutefois intérêt à vérifier quelles règles sont applicables en fonction de la date de début du contrat de travail, les deux réformes étant soumises à des régimes transitoires distincts.
Par Emmanuel Wauters, Partner chez Clarity Legal – Avocat spécialisé en droit du travail
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