Si cela peut paraitre contre-intuitif, c’est pourtant bien dès l’entrée en service qu’il convient d’anticiper les risques liés à un départ. Une bonne gestion des risques passe par des clauses adéquates dans le contrat de travail ou de consultance et/ou le règlement de travail, ainsi que par des politiques d’entreprise appropriées.
Le départ de certains collaborateurs peut représenter un risque majeur pour l’entreprise. Qu’il s’agisse du départ d’un manager débauché par un concurrent, qui connaît des secrets d’affaires, dispose de listes de clients et envisage de débaucher d’autres collaborateurs ou clients, ou encore du départ à l’initiative de l’entreprise d’un collaborateur aux agissements répréhensibles. Pour se protéger, il faut anticiper dès l’entrée en fonction (onboarding), gérer le départ de manière stratégique (offboarding) et, si nécessaire, prendre des mesures supplémentaires appropriées a posteriori.
Onboarding : poser les bases dès le premier jour
Le contrat, la base de la relation de travail
Le travailleur salarié est tenu par la loi de s’abstenir, tant au cours du contrat qu’après sa cessation, de divulguer les secrets d’affaires ou toute autre information confidentielle, ainsi que de se livrer à des actes de concurrence déloyale. En cours de contrat, toute activité concurrentielle sera considérée comme déloyale. Quant au travailleur indépendant, hors concurrence déloyale, il est en principe libre d’exercer des activités concurrentielles.
Tant pour les travailleurs salariés qu’indépendants, le contrat pourra contenir des clauses venant renforcer certaines interdictions ou obligations. Les clauses pour les travailleurs salariés seront toutefois sujettes à des conditions de validité strictes.
Avant chaque embauche, il convient donc de s’interroger sur la (re)qualification (potentielle) de la relation sur base de la collaboration factuelle (notamment en agence commerciale) et l’opportunité d’intégrer certaines clauses dans le contrat, notamment :
- Non-concurrence ;
- Confidentialité ;
- Non-débauchage ;
- Droits de propriété intellectuelle ;
- Restitution des biens de l’entreprise ;
- …
Le règlement de travail, cœur de la procédure disciplinaire
Vis-à-vis des travailleurs salariés, le règlement de travail est un outil clé de gestion des risques, car il fixe les droits et obligations des travailleurs salariés et précise les sanctions disciplinaires applicables.
Les politiques d’entreprise, des outils devenus indispensables
Qu’elles découlent de la loi ou des besoins de l’entreprise, les politiques internes sont devenues un outil essentiel de sécurisation. On pense notamment :
- au code de conduite ;
- à une politique de protection des données définissant les règles de traitement des informations confidentielles ;
- à une politique IT/ICT encadrant l’usage et la restitution des outils de l’entreprise ;
- à une politique relative à l’utilisation des caméras de surveillance ;
- au règlement interne relatif aux enquêtes privées, dont les règles ont été récemment modifiées et rigidifiées.
Offboarding : gérer le départ, les suspicions et les crises
Lorsque le départ devient une réalité, il faut combiner approche juridique, organisationnelle et communicationnelle.
En cas de soupçon (par exemple détournement de clients ou de collaborateurs, vol de données, non-respect de clause de non-concurrence), un exercice périlleux doit être entrepris, nécessitant d’examiner la valeur probante des indices du comportement fautif, la solidité juridique des démarches à entreprendre, le profil du collaborateur sortant, sa réaction potentielle ou encore l’impact commercial pour l’entreprise (notamment en cas de concurrence déloyale).
La collecte des preuves constituera un défi majeur. Celle-ci sera fortement impactée par les documents contractuels prévus en amont.
- Dispose-t-on d’images caméra et peut-on les utiliser ?
- Peut-on accéder à la boite mail du collaborateur et analyser les emails envoyés et reçus ?
- Peut-on engager des détectives privés ?
- Peut-on refuser de transmettre certaines informations au collaborateur ?
- Peut-on librement communiquer à des tiers (p. ex. la clientèle existante ou potentielle) des informations relatives à l’illégalité présumée d’un départ ou des comportements de la personne concernée ?
Toutes ces questions devront être analysées avec prudence. En cas de crise et si les soupçons se concrétisent, des actions judiciaires peuvent être envisagées, généralement précédées par une ou plusieurs mises en demeure : action en cessation, saisie en contrefaçon, plainte pénale, plainte auprès de l’autorité de protection des données…
Conclusion : anticiper, équilibrer et documenter
La protection de l’entreprise face au départ de personnes clés repose sur une stratégie globale :
- Anticiper dès l’onboarding via des contrats et politiques adaptés et mis à jour ;
- Encadrer l’offboarding en combinant une enquête structurée, le respect des règles de protection des données et une communication maîtrisée conformément aux pratiques loyales du marché ;
- Choisir avec discernement entre mesures internes et actions judiciaires.
En pratique, il s’agit de « commencer avec la fin en tête » : penser aux risques liés au départ dès l’embauche, documenter rigoureusement les faits et décisions, mesurer l’impact commercial de chaque option et utiliser de manière ciblée les outils contractuels et judiciaires à disposition.
Par Ambre Vranckx, Sacha Henet, et Gilles Vandewiele, Eubelius
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