Op 19 juni brengt de Neurodiversity Experience Day bedrijven, talenten en experts samen in Brussel om opnieuw na te denken over de integratie van neuroatypische personen. Een thema dat in de bedrijfswereld vaak verkeerd begrepen wordt.
Er wordt vaak gesproken over diversiteit, maar minder over neurodiversiteit. Toch komt neurodiversiteit voor bij 15-20% van de bevolking. Autisme, ADHD, 'dys'-stoornissen (dyslexie, dyspraxie, dyscalculie ...), hoogbegaafdheid ... deze atypische profielen komen we overal tegen. Alleen worden ze op de werkplek zelden gezien, of beter gezegd: niet herkend. Hoe komt dat? Audrey Carrafa & Moira Wrathal, oprichters van het bewustmakingsbureau Hypersens, leggen uit dat neuroatypische mensen zich op het werk in stilte aanpassen en verbergen wat hen anders maakt om “beter in het plaatje te passen”.
Deze constante camouflage heeft echter een menselijke prijs: vermoeidheid, isolatie, burn-out. Maar ook een collectieve prijs: het potentieel dat deze talenten zouden kunnen bieden als de werkomgeving hen echt zou toestaan te bestaan, blijft onbenut. De Neurodiversity Experience Day (NED), georganiseerd door Hypersens in samenwerking met Beci, wil dit perspectief omdraaien. Wat als neuro-inclusie niet alleen een niche HR-kwestie zou zijn, maar een troef om beter samen te werken?
Gezamenlijk spelen
“De schuldgevoelens van neuroatypische mensen wegnemen en tegelijk alle werknemers de ruimte geven om zich uit te drukken en de tools geven om zich aan te passen, zorgen voor een klimaat van vertrouwen en psychologische veiligheid, wat collectieve afstemming echt mogelijk maakt,” leggen Audrey Carrafa & Moira Wrathal uit.
Achter de aanpassingsmoeilijkheden van de betrokken personen schuilen vaak structurele tekortkomingen: onduidelijke instructies, overvloed aan informatie, impliciete regels waarnaar men moet raden ... Voor de organisatoren van de NED zouden deze “zwakke signalen” die door neuroatypische profielen worden opgemerkt kunnen helpen om hun werkomgeving fundamenteel te herdenken. Duidelijkere verwachtingen, diverse communicatievormen, verschillende werkritmes: kleine aanpassingen waar veel meer mensen baat bij hebben dan je zou denken.
Normen doorbreken, ideeën vrijmaken
In de praktijk waardeert de werkwereld nog steeds in grote mate één type profiel (vaak via onuitgesproken codes): snel, sociaal, goed in spreken, multitasking. Dit zijn allemaal criteria die mensen kunnen uitsluiten die nauwkeurig, creatief, intuïtief, ultrageconcentreerd ... maar misschien “niet volgens de norm” zijn. De oprichters van Hypersens benadrukken: “Rekening houden met neurodiversiteit betekent accepteren om deze normen in vraag te stellen door andere manieren van denken te waarderen."
Sommige bedrijven hebben dat goed begrepen. Volgens Deloitte genereren neuro-inclusieve teams 2,5 keer meer nieuwe ideeën. Reuzen als SAP, Microsoft, IBM en Bank of America passen deze aanpak al lang toe. En het resultaat? Een stijging van 30% in productiviteit, een stijging van 20% in personeelsretentie en een vermindering van 40% in burn-outs, volgens gegevens van de Neurodiversity Foundation en Harvard Business Review. Collectieve intelligentie krijgt een heel nieuwe dimensie als het echt collectief is.
Bedrijfscultuur herdenken
Let op: dit gaat niet over paternalisme. Het gaat er niet om “ruimte te maken” voor degenen die anders zijn, maar om te begrijpen dat deze verschillen de grenzen van werkstructuren zichtbaar maken. Meer inclusie leidt tot meer rechtvaardigheid, meer wendbaarheid, meer menselijkheid.
Audrey Carrafa en Moira Wrathal benadrukken dat deze verandering niet alleen op de schouders van managers mag rusten. Er is een collectieve dynamiek voor nodig: opleiding, tools, een luisterend oor, mogelijkheden voor dialoog en een cultuur van psychologische veiligheid. Kortom, een werkomgeving waarin iedereen zichzelf kan zijn zonder angst voor veroordeling of uitsluiting.
Afspraak bij Beci
Op 19 juni vindt de Neurodiversity Experience Day plaats bij Beci. Het is de eerste Belgische top die volledig gewijd is aan neuro-inclusie op de werkvloer en zal HR, managers en de personen in kwestie samenbrengen voor getuigenissen, workshops en meeslepende ervaringen. Is een beter begrip van neurodiversiteit uiteindelijk niet een betere manier om samen te werken?