Binnen zijn verschillende hervormingen op het vlak van werkgelegenheid heeft de regering Arizona beslist om de terugkeer naar het werk van arbeidsongeschikte werknemers tot een prioriteit te maken.
Sinds 1 januari 2026 werden talrijke wijzigingen aangebracht aan de wetgeving om de terugkeer naar het werk te bevorderen of aan te moedigen. Eén van deze wijzigingen betreft de invoering van een actief verzuimbeleid. Dit beleid heeft als doel werkgevers te voorzien van een kader en tools om de terugkeer naar het werk bij arbeidsongeschiktheid te vergemakkelijken en voor te bereiden. Hieronder geven we een overzicht van de verplichtingen die hieruit voortvloeien en enkele goede HR-praktijken ter zake.
Het belang van contactbehoud
Volgens vele experts is het behouden van contact met arbeidsongeschikte werknemers één van de factoren die een (snellere) terugkeer naar het werk mogelijk maken. Zelfs beperkt contact helpt immers om een gevoel van afstand of disengagement bij de werknemer te vermijden.
In de praktijk is het behouden van dit contact echter niet vanzelfsprekend. Sommige werknemers geven spontaan nieuws van zich, terwijl anderen contactpogingen weigeren of de voorkeur geven aan communicatievormen die geen rechtstreeks gesprek toelaten (bijvoorbeeld schriftelijk).
Naast de moeilijkheden die dit veroorzaakt op het vlak van werkplanning, is het in dat geval lastig om een open dialoog te voeren over de mogelijkheden tot werkhervatting of over ondersteunende maatregelen of aanpassingen van het werk.
Een verplichte procedure voor contactbehoud
Om werkgevers te ondersteunen, verplicht de Codex Welzijn op het Werk werkgevers voortaan om een procedure voor contactbehoud met arbeidsongeschikte werknemers te voorzien. Deze procedure moet onder meer bepalen wie de werknemer contacteert en hoe vaak dit gebeurt. Ze mag echter niet gebruikt worden om te controleren of de afwezigheid gerechtvaardigd is.
Een dergelijke procedure biedt werkgevers ook de mogelijkheid om een echte samenwerkingsverplichting voor hun werknemers te creëren. Aangezien contactbehoud een verplichting wordt, beschikt een doordachte werkgever voortaan over een hefboom om een dialoog op te starten over de mogelijkheden tot werkhervatting.
Deze procedure moet worden opgenomen in het arbeidsreglement, volgens de gebruikelijke wijzigingsprocedure (met name raadpleging van de werknemers via aanplakking en het ter beschikking stellen van een register, of via akkoord in de ondernemingsraad indien deze bestaat).
Een breder verzuimbeleid
De invoering van de procedure voor contactbehoud moet bovendien deel uitmaken van een ruimer actief verzuimbeleid, gericht op het voorbereiden van de terugkeer bij arbeidsongeschiktheid. Dit beleid hoeft, in tegenstelling tot de procedure voor contactbehoud, niet in het arbeidsreglement te worden opgenomen.
De Codex Welzijn op het Werk zegt niets over de inhoud van dit beleid. Volgens het kantoor AKD moet dit beleid op transparante wijze alle stappen beschrijven die worden of kunnen worden genomen bij arbeidsongeschiktheid. Dit omvat onder meer controle door een controlearts, de evaluatie van het arbeidspotentieel door de preventieadviseur-arbeidsarts (voortaan verplicht na 8 weken arbeidsongeschiktheid), of het systematisch gebruik van het re-integratietraject.
Enkele goede HR-praktijken
Aangezien de wettelijke teksten deze verplichtingen zeer algemeen formuleren, hebben werkgevers een ruime marge om ze concreet in te vullen.
Hoewel de procedure voor contactbehoud een nuttig instrument is, moet ze met de nodige zorg worden uitgewerkt en toegepast. Vroegtijdige en regelmatige contacten worden aanbevolen (bijvoorbeeld maandelijks), maar het is ook wenselijk dat de procedure flexibiliteit toelaat. In veel gevallen zal het opbouwen van een dialoog met afwezige werknemers tijd vergen, aangezien bepaalde aandoeningen (zoals burn-out) een geleidelijke aanpak vereisen. Het is eveneens essentieel om na te denken over wie het best contact opneemt, waarbij een aanpak op maat vaak nodig is (naaste collega, vertrouwenspersoon, directe leidinggevende, lid van de HR-afdeling).
In dezelfde lijn kan het actieve verzuimbeleid werkgevers helpen om de nadruk te leggen op alle beschikbare ondersteuningsinstrumenten voor afwezige werknemers, evenals op preventieve maatregelen.
Tot de goede praktijken op het vlak van preventie behoren onder meer interne communicatiekanalen (hiërarchische lijn of vertrouwenspersoon) en externe kanalen (preventieadviseur-arbeidsarts). Veel werkgevers zetten ook preventieve programma’s op voor personeelsbijstand (psychologische of medische ondersteuning). Dit beleid biedt werkgevers dus ook de kans om een degelijk kader uit te werken voor de preventie van absenteïsme.
Door Julien Hicks en Heleen Franco
AKD Advocatenkantoor
Lees ook: Een actief verzuimbeleid: wat moeten werkgevers doen?