Sinds 1 januari 2026 is de hervaltermijn bij arbeidsongeschiktheid verlengd van 14 dagen naar 8 weken.
Deze wijziging is niet alleen een technische aanpassing, maar heeft ook een directe impact op het beheer van de afwezigheden, de beheersing van de loonkosten en het beleid om de terugkeer naar het werk op te volgen. Voor werkgevers en hr-managers is dit een strategische parameter waar rekening mee moet worden gehouden.
Wat verandert er concreet?
Er is sprake van herval wanneer een werkne(e)m(st)er:
- na een arbeidsongeschiktheid effectief het werk hervat,
- vervolgens opnieuw arbeidsongeschikt wordt,
- door dezelfde ziekte of hetzelfde ongeval.
Tot 31 december 2025 moest de nieuwe arbeidsongeschiktheid zich binnen 14 dagen voordoen om als een herval te worden beschouwd.
Sinds 1 januari 2026 is de hervaltermijn verlengd tot 8 weken.
Belangrijk gevolg: als de nieuwe arbeidsongeschiktheid binnen 8 weken begint en verband houdt met dezelfde medische oorzaak, is er geen nieuw gewaarborgd loon verschuldigd. Alleen het eventuele saldo van het gewaarborgd loon dat tijdens de eerste arbeidsongeschiktheid nog niet opgebruikt werd, blijft betaalbaar.
Het gewaarborgd loon is echter wel opnieuw verschuldigd als:
- het medisch attest een andere ziekte of ongeval vermeldt;
- er meer dan 8 weken verstreken zijn sinds het einde van de eerste arbeidsongeschiktheid.
Een rechtstreekse financiële impact
Door de verlenging van de hervaltermijn vermindert het aantal gevallen waarin een nieuwe periode van gewaarborgd loon gestart moet worden.
Voor ondernemingen die te maken hebben met herhaalde afwezigheden als gevolg van terugkerende aandoeningen (musculoskeletale aandoeningen, burn-out, chronische aandoeningen, enz.), kan deze hervorming het risico op opeenvolgende loonkosten aanzienlijk verlagen.
Het is echter een kwestie van evenwicht: het is niet de bedoeling om het beheer van afwezigheden te verscherpen, maar om te voorkomen dat bij frequent hervallen automatisch meerdere periodes van gewaarborgd loon ontstaan.
Overgangsregels: een essentieel aandachtspunt
De begindatum van de arbeidsongeschiktheid is bepalend.
- De nieuwe regels zijn alleen van toepassing op arbeidsongeschiktheden die starten vanaf 1 januari 2026.
- Voor een arbeidsongeschiktheid die al vóór deze datum begonnen is, blijft de oude termijn van 14 dagen gelden.
- Een periode van gewaarborgd loon die al op 1 januari 2026 liep, wordt niet onderbroken.
Een nauwkeurige chronologische analyse is dus van essentieel belang om fouten te voorkomen.
Voorbeelden uit de praktijk
Situatie 1
Een werkne(e)m(st)er is arbeidsongeschikt van 1 november 2025 tot 30 november 2025. Op 1 december 2025 wordt het werk hervat. Een nieuwe arbeidsongeschiktheid ten gevolge van dezelfde ziekte begint op 10 januari 2026.
De nieuwe arbeidsongeschiktheid doet zich voor binnen 8 weken. Het gaat om een herval, waarvoor geen nieuw gewaarborgd loon verschuldigd is. Vóór 2026 zou er sprake zijn van een nieuwe loonkost.
Situatie 2
Dezelfde oorspronkelijke arbeidsongeschiktheid, maar een nieuw arbeidsongeschiktheid op 5 februari 2026.
Er zijn meer dan 8 weken verstreken. Er is sprake van een nieuwe arbeidsongeschiktheid. Er moet een nieuwe periode van gewaarborgd loon gestart worden.
Een kans om het terug-naar-werkbeleid te versterken
Naast het financiële aspect nodigt deze hervorming werkgevers uit om:
- de terugkeer naar het werk meer gestructureerd op te volgen;
- nauw samen te werken met de arbeidsarts;
- de terugkerende oorzaken van afwezigheid te analyseren;
- preventie te integreren in de algemene hr-strategie.
Een strikt beheer van medische attesten, datums en het saldo van het gewaarborgd loon wordt belangrijker dan ooit. Fouten kunnen leiden tot een onverschuldigde betaling of een risico op betwisting.
Samenvatting
Sinds 1 januari 2026:
- wordt de hervaltermijn verlengd van 14 dagen naar 8 weken;
- geldt een nieuwe regeling voor arbeidsongeschiktheden die in 2026 beginnen;
- is de betaling van een nieuw gewaarborgd loon beperkt in het geval van herval binnen een korte periode.
Deze ontwikkeling biedt werkgevers een middel om hun budgetten veilig te stellen en versterkt tegelijkertijd het belang van een proactief en strategisch beheer van afwezigheden.
Door Daniel Binamé, Development and Partnerships Manager Partena Professional
Hoe kunt u de terugkeer van uw medewerkers naar het werk goed begeleiden? Ontdek onze tips om contact te houden en de nieuwe regels na te leven.
