Bedrijven worden geconfronteerd met een groeiende behoefte aan flexibiliteit in de organisatie van hun activiteiten. Deze tendens is niet nieuw en wordt alleen maar sterker. Er zijn talrijke situaties waarin alternatieven voor het klassieke contract van onbepaalde duur noodzakelijk zijn, en het recht volgt deze evoluties door zich aan te passen aan de nieuwe realiteiten van de markt.

Zo kondigde het regeringsakkoord van januari 2025 een uitbreiding aan van de “bestaande mogelijkheden” inzake tijdelijke en/of soepele overdracht van personeel. Het zomerakkoord van juli 2025 bevestigt dit doel van flexibiliteit met talrijke maatregelen om de arbeidsmarkt te moderniseren. In de volgende paragrafen nemen wij een momentopname en bekijken we kort de huidige situatie aan de hand van enkele kernvragen.

Personeel van een derde onderneming inschakelen, is dat echt verboden?

De regel is duidelijk: in principe is het ter beschikking stellen (of uitlenen) van eigen personeel aan een derde onderneming verboden. Deze verbodsbepaling verbiedt echter meer specifiek dat een werknemer van werkgever A onder het gezag van werkgever B wordt geplaatst.

Enkele verduidelijkingen:

• Instructie vs gezag. Niet elke instructie vormt de uitoefening van werkgeversgezag.
• Instructieclausule. Het is mogelijk een contract tussen twee ondernemingen te sluiten met een uitdrukkelijke clausule die bepaalt dat personeel van onderneming A bepaalde omschreven instructies mag geven aan personeel van onderneming B, binnen een strikt kader.
• Toegelaten terbeschikkingstelling. Er bestaat een uitzonderlijke mogelijkheid tot terbeschikkingstelling voor een beperkte duur, mits voorafgaande toestemming van de arbeidsinspectie. Deze mogelijkheid wordt vrij zelden toegepast. Men mag zich echter onttrekken aan deze voorafgaande toestemming wanneer het gaat om een terbeschikkingstelling binnen een groep of voor de uitvoering van bepaalde gespecialiseerde taken.
• Uitzendwerk. Een veel gebruikte mogelijkheid is het inzetten van uitzendkrachten via een interimkantoor. Dit is bijzonder nuttig in geval van vervanging of tijdelijke werktoename.

Is het mogelijk om personeel te delen?

Personeelsdeling is momenteel mogelijk via twee alternatieven:

1. Werkgeversgroepering. Dit mechanisme wordt in de praktijk weinig gebruikt, vooral wegens de administratieve formaliteiten die ermee gepaard gaan, zoals de oprichting van een vzw, de naleving van een specifieke procedure en de verplichting een activiteitenverslag op te stellen. Bovendien is het aantal werknemers dat door een groepering kan worden tewerkgesteld meestal beperkt tot vijftig.
2. Gezamenlijk arbeidscontract. Deze praktijk houdt in dat één werknemer een “globaal” arbeidscontract afsluit met twee of meerdere werkgevers. Met wat creativiteit en een efficiënte organisatie kan dit een zeer interessante oplossing zijn!

Personeel voor bepaalde duur of een welomschreven opdracht aanwerven, kan dat?

Natuurlijk. Denk bijvoorbeeld aan de klassieke vormen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk.

Minder klassiek, maar steeds vaker toegepast, is de flexi-job. Het beleidsprogramma van de huidige minister van Werk bevestigt wat reeds in het regeringsakkoord werd aangekondigd: een uitbreiding van de mogelijkheid om flexi-jobs in alle sectoren toe te passen, met inachtneming van de specifieke regels inzake toegang tot het beroep. Het zomerakkoord bevatte echter nog geen concrete maatregelen hieromtrent.

Zoals blijkt, voorzien de huidige regels al in meerdere mogelijkheden voor flexibel aanwerven, elk met hun eigen toepassingsvoorwaarden. De regering kondigt echter nog meer flexibiliteit voor de arbeidsmarkt in de toekomst aan. We volgen de verdere ontwikkelingen op de voet.

Wordt ongetwijfeld vervolgd...

Sacha Henet en Ambre Vranckx, Eubelius