Un contrat de travail peut être rompu par la notification au travailleur d’un préavis à prester. Il est également possible de mettre fin au contrat de travail avec effet immédiat. Dans ce cas, une indemnité compensatoire de préavis est due, au travailleur, à moins que le contrat de travail soit rompu pour motif grave. Cette indemnité compensatoire de préavis est égale à la rémunération du travailleur correspondant à la durée du préavis. Mais quelles composantes de la rémunération prendre en compte pour le calcul de cette indemnité compensatoire de préavis ?
Tout avantage rémunératoire octroyé au travailleur en vertu du contrat de travail doit être inclus dans cette base de calcul. Il s’agit non seulement du salaire fixe, de la prime de fin d’année et du simple et double pécule de vacances (pour les employés), mais également de la rémunération variable – telle qu’un bonus, une prime ou des commissions, ainsi que de la contribution de l’employeur aux titres-repas et éco-chèques. Les avantages en nature, tels que l’usage à titre privé d’une voiture de société, d’un téléphone portable et/ou d’un ordinateur portable mis à la disposition du travailleur par l’entreprise, doivent également être intégrés. Si le travailleur bénéficie d’une assurance de groupe et/ou d’une assurance hospitalisation, les contributions de l’employeur à cette (ces) assurance(s) devront également être incorporées.
Le montant à inclure dans la base de calcul est le montant brut tel appliqué au moment du licenciement. En effet, la loi fait référence à la « rémunération en cours ». Cela signifie que si un travailleur est occupé à temps partiel au moment du licenciement, la rémunération à temps partiel et les avantages liés au temps partiel doivent être pris en compte. Toutefois, cette règle ne s’applique pas si, au moment du licenciement, les prestations de travail du travailleur sont temporairement réduites dans le cadre d’un crédit-temps, d’un congé parental, etc. ou de toute autre forme d’interruption de carrière temporaire., Dans ce cas, il convient de tenir compte de la rémunération et des avantages qui auraient été perçus par le travailleur s’il n’avait pas réduit ses prestations de travail. Il convient donc de tenir compte de la rémunération et des avantages à temps plein, (dans l’hypothèse où le travailleur est normalement occupé à temps plein).
Pour la rémunération variable, il s’agit de celle qui a été payée – ou aurait dû l’être – au cours des douze mois précédant le licenciement. Le pécule de vacances payé en sus de cette rémunération variable doit, lui aussi, être pris en compte. En revanche, la rémunération variable qui n’a été versée qu’une seule fois ou à titre exceptionnel au travailleur( telle qu’une prime de rétention) n’est pas considérée comme une « rémunération en cours ». En outre, les avantages non récurrents liés aux résultats, octroyés dans le cadre de la CCT n° 90, ne doivent pas non plus être repris.
Enfin, il convient de ne pas perdre de vue qu’un remboursement de frais versé au travailleur ne doit pas être considéré comme de la rémunération et ne doit donc pas être inclus dans la base de calcul de l’indemnité compensatoire de préavis.
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À propos de l’auteur
Arnout Crauwels, Avocat-Senior Associate Claeys & Engels
