Dans les entreprises, la richesse de la neurodiversité reste souvent invisible : les personnes concernées compensent, masquent ou s’adaptent en silence. Résultat ? Un gisement de talents sous-exploité, des signaux faibles ignorés et une créativité bridée. Ignorer la neurodiversité, c’est passer à côté d’un levier stratégique de transformation, d’innovation et d’engagement.
La neurodiversité désigne la diversité naturelle des modes de fonctionnement cognitif chez les êtres humains. Elle inclut notamment les personnes autistes, avec TDAH (trouble déficit de l'attention avec ou sans hyperactivité), troubles « dys » (dyslexie, dyspraxie, dyscalculie...) ou à haut potentiel intellectuel (HPI). Ces profils représentent 15 à 20 % de la population.
Une lucidité organisationnelle
Les personnes neuroatypiques doivent s’adapter, voire se suradapter, sans cesse à des environnements qui ne leur sont pas favorables. Cela engendre fatigue, stress et isolement, et en fait des candidat·es au burn-out.
Mais cela révèle aussi des failles systémiques : flou des attentes, surcharge informationnelle, communication inefficace… Les écouter, c’est capter les signaux faibles et anticiper les risques psychosociaux qui menacent l’ensemble des équipes.
La neurodiversité bouscule la norme managériale
Les modèles managériaux dominants valorisent la réactivité, la communication verbale, les espaces ouverts, les cascades de réunions et les codes sociaux implicites. Ces critères peuvent exclure des profils neuroatypiques pourtant brillants, rigoureux et créatifs.
Considérer la neurodiversité, c’est accepter de remettre en question ces normes en valorisant d’autres façons de penser, de collaborer et de créer de la valeur.
Changer de logique : du cas individuel à l’approche systémique
Il ne s’agit pas de « gérer des cas », mais bien de transformer les pratiques RH et managériales : clarifier les attendus, diversifier les modes de communication et d’échanges, tolérer les rythmes de travail variés et flexibles, favoriser l’adaptation des environnements de travail et revoir ses processus.
Ce qui est bénéfique pour les personnes atypiques le sera pour tout le monde : cela va améliorer la performance, le bien-être et la qualité du travail individuel et collectif.
Des bénéfices multiples et des résultats mesurables
• +33 % d’innovation dans les équipes neuro-inclusives (Harvard Business Review)
• +30 % de bien-être et -40 % de burn-out (Neurodiversity Foundation)
• +15 % de productivité (SAP, Microsoft)
• +20 % de rétention RH (McKinsey)
• 2,5x plus d’idées générées (Deloitte)
Ces chiffres confirment qu’un environnement neuro-inclusif ne bénéficie pas qu’aux personnes concernées : il stimule l’engagement collectif et la performance durable.
Alléger les managers, soutenir les collectifs
Les ajustements ne doivent pas peser uniquement sur les managers. Il est essentiel de les équiper, de les former à la nuance et de reconnaître leur rôle clé. Par ailleurs, déculpabiliser les personnes neuroatypiques et donner à tous les collaborateurs et toutes les collaboratrices des espaces d’expression et des outils d’adaptation ainsi qu’un climat de confiance et de sécurité psychologique permet une meilleure régulation collective.
Transformer les organisations par la neurodiversité, c’est leur permettre de devenir plus justes, plus humaines, plus agiles.
Audrey Carrafa & Moira Wrathall d'Hypersens, organisatrices du NED
Pour aller plus loin et participer à cette transformation, rejoignez le Neurodiversity Experience Day (NED) le 19/06 prochain chez Beci, organisé par Hypersens.
Au programme : des interventions d’expert·es et de scientifiques, des regards croisés entre professionnel·les, des ateliers immersifs, des outils actionnables, et une fresque participative Neurodiversity@work© pour se mettre en action.