Décryptage des Tendances RH 2023 : Les Grands Défis des Entreprises

26 mai 2023 à 09:05 

Décryptage des Tendances RH 2023 : Les Grands Défis des Entreprises. Décryptage des Tendances RH 2023 : Les Grands Défis des Entreprises.
La Guerre des Talents 2023 : Un Triptyque RH explosif

Séduire et retenir les talents en 2023 : la recette secrète des RH

Réinventer les RH en 2023 : Naviguer entre télétravail, réintégration et licenciements

Interview : Les RH au défis des nouvelles législations : « Le législateur ne nous a pas épargnés ! »

 

 

Pour la 6e année consécutive, le cabinet d’avocats Claeys & Engels a publié son HR Beacon. Y sont reflétés les opinions et défis de près de 300 entreprises en matière de ressources humaines. Le dossier des Tendances RH 2023 vous livre les résultats et analyses de cette vaste enquête riche d’enseignements. Il s’adresse aux employeurs, mais aussi aux décideurs politiques qui, espérons-le, y trouveront matière à réflexion sur la réalité de terrain.

Évolution des défis 2018-2023

 ➤ En lien avec le contexte

L’évolution des défis RH est bien entendu liée au contexte socio-économique, aux objectifs européens – surtout en matière de climat – et aux changements législatifs, en particulier ceux découlant du Deal pour l’emploi du gouvernement fédéral (voir à ce sujet notre dossier du mois d’avril). On ne s’étonnera pas dès lors de l’apparition récente, dans ce classement, de thématiques telles que le bien-être mental, la mobilité, le travail à distance, la diversité et l’emploi des travailleurs âgés.

 ➤ Défi n° 1 : disposer de personnel

Sans grande surprise, il apparaît clairement que le défi numéro 1 reste le recrutement de personnel couplé, en deuxième place, avec sa rétention. Ce double challenge est d’autant plus grand dans un contexte où la réduction des coûts, y compris via un gel temporaire des embauches, constitue la priorité numéro 3.

 ➤ Besoins des entreprises versus besoins des travailleurs

Le classement des priorités des employeurs met en évidence un certain équilibre stratégique entre les besoins des entreprises – recrutement, réduction des coûts, innovation, etc. – et ceux des travailleurs – salaires attractifs, bien-être mental et physique, formation, etc. Il est évident que tout est lié. Exemples : répondre aux besoins des travailleurs participe au recrutement et à la rétention de personnel ; former correctement le personnel à l’outil informatique permet à l’entreprise de se prémunir contre bon nombre de cyberattaques.

 

La Guerre des Talents 2023 : Un Triptyque RH explosif

Les entreprises, singulièrement leur département RH lorsqu’elles en disposent, sont aujourd’hui confrontées à un triple défi de taille : attirer de nouveaux collaborateurs, retenir leurs travailleurs actuels et réduire les coûts, dont ceux liés aux ressources humaines. Dans ce contexte, il faut faire preuve d’équilibre et d’ingéniosité, notamment en misant sur les meilleurs « éléments ». C’est ici que l’expression « guerre des talents » prend tout son sens.

Selon Statbel, l’office belge de statistique, le taux d’emploi des 20-64 ans a atteint un niveau record national en 2022 : désormais, le nombre d’employés dépasse la barre des 5 millions. Pour nos entreprises, il est dès lors de plus en plus difficile de trouver de la main-d’œuvre, quel que soit dorénavant le profil recherché.

Ainsi, 84 % des entreprises éprouvent aujourd’hui des difficultés à pourvoir leurs postes vacants. C’est même le cas de 89 % des grandes entreprises. Les délais sont aussi de plus en plus longs d’année en année. Dans 57 % des cas, les entreprises mettent plus de 60 jours à trouver le bon candidat… voire n’y arrivent pas ! Autant dire que la concurrence entre entreprises fait rage.

 

Délai moyen afin de pourvoir un poste vacant

Face à la pénurie de main-d’œuvre et à la nécessité croissante d’attirer du personnel, les employeurs multiplient les modalités de recherche et les types de contrats. On constate ainsi une progression du recours aux indépendants et aux sous-traitants, une hausse fulgurante des propositions de contrats à durée indéterminée ou encore le recours toujours très important aux travailleurs à l’étranger et aux intérimaires.

 ➤ Intentions des modalités de recrutement en 2023

 

Séduire et retenir les talents en 2023 : la recette secrète des RH.

 ➤ La recette gagnante pour attirer et retenir du personnel

Pour attirer ou retenir les meilleurs talents – passez-nous le quasi-pléonasme -, il faut évidemment avoir quelque chose à leur offrir. Une rémunération attractive, du bien-être au travail, de la flexibilité, de la formation et une attention particulière aux besoins des travailleurs âgés font partie de la recette gagnante. Ils renforcent le sentiment d’attachement à l’entreprise.

 

➤ Hausse impressionnante du budget mobilité

Qu’on ne s’y trompe pas : pour la toute grande majorité des travailleurs, la rémunération reste le critère numéro 1 pour entrer ou rester dans une entreprise. Dans ce cadre, 6 entreprises sur 10 se sentent obligées de leur offrir une rémunération variable. Parmi les formes les plus courantes, figurent à presque égalité le bonus collectif de la CCT n° 90, la prime en espèces et les warrants.

On remarquera que le budget mobilité connaît la croissance la plus significative, avec un quasi triplement : près de 30 % des entreprises le proposent désormais depuis 2022 comme avantage alternatif, contre à peine 11,5 % l’année précédente. Toutefois, si 63 % des employeurs estiment que le changement climatique constitue un facteur important dans l’élaboration des politiques de mobilité, on constate que seule la moitié passe à l’action sur le plan de la rémunération alternative. Autre fait particulièrement révélateur : seuls 2 % des entreprises ont décidé de supprimer les voitures de société l’an dernier.

 ➤ Plan de formation annuel : des doutes subsistent

Le Deal gouvernemental pour l’emploi impose désormais l’obligation pour les employeurs occupant au moins 20 travailleurs de conclure un plan de formation annuel, en accordant une attention particulière aux groupes à risque et aux professions en pénurie. Problème : les modalités de mise en œuvre de ce plan restent floues à ce stade, avec pour résultat que seuls 47 % des entreprises ont commencé des discussions à ce sujet.

L’autre composante du Deal pour l’emploi relative à cet aspect concerne le droit individuel à la formation. Là aussi, des éclaircissements supplémentaires sont attendus : sa mise en œuvre s’avère difficile pour près de 90 % des employeurs. Rappelons que depuis le 1er janvier dernier, dans toute entreprise comptant au moins 20 travailleurs, le nombre de jours de formation individuelle est de 4 par an pour chaque travailleur. Il passera à 5 à partir du 1erjanvier 2024. Pour l’heure, on constate qu’en 2022, près de 6 travailleurs sur 10 bénéficiaient de moins de 4 jours de formation.

Jours de formation suivis annuellement en moyenne par les travailleurs d’une même entreprise

 ➤ Bien-être des travailleurs et autres mesures

Près de 6 employeurs sur 10 déclarent offrir à leurs employés des avantages en matière de bien-être. Exemples : congés supplémentaires, mesures de flexibilité, télétravail, valorisation du travail. Plus globalement, 8 employeurs sur 10 déclarent avoir fourni des efforts au cours des deux années écoulées afin de retenir leur personnel. Comme le montre le graphique suivant, les employeurs ne comptent pas s’arrêter en si bon chemin.

 

Mesures envisagées pour retenir le personnel (Plusieurs réponses possibles)

Réinventer les RH en 2023 : Naviguer entre télétravail, réintégration et licenciements.

 ➤ Autres défis essentiels

Outre le recrutement et la rétention de personnel, sa rémunération et ses avantages, bien d’autres sujets préoccupent bien sûr les dirigeants d’entreprise et les départements RH. En voici une sélection parmi les plus importants.

 ➤ Télétravail et temps de travail

85 % des entreprises disposaient d’une politique de télétravail en 2022, contre 78 % un an plus tôt. Dans les grandes entreprises de plus de 300 travailleurs, c’est même devenu la norme : 100 % ont adopté le travail à distance. Dans les autres, on atteint tout de même un peu plus de 75 %. On notera que près de 5 % des entreprises autorisent leurs collaborateurs à télétravailler à temps plein.

Jours de télétravail autorisés pour un temps plein

Si, dans le cadre du Deal pour l’emploi, un tiers des employeurs ont déjà reçu une demande pour le passage à la semaine de 4 jours, 70 % d’entre eux l’ont refusée. Les motifs invoqués tiennent, dans plus de la moitié des cas, à des raisons de bon fonctionnement de l’entreprise, mais aussi à une absence de lignes directrices claires dans la loi concernant cette disposition.

 ➤ Incapacité de travail

Afin d’améliorer le retour au travail des personnes en incapacité de travail de longue durée, le législateur a introduit, l’an dernier, une nouvelle version du trajet de réintégration. Dans les faits, seule la moitié des entreprises ont mis en place une telle procédure. Une entreprise sur deux se déclare insuffisamment informée à propos des obligations et processus à mettre en place. Dans 54 % des cas, la mise en place de ce processus a permis au travailleur de retrouver son poste dans l’entreprise ou d’en occuper un nouveau.

Par ailleurs, depuis l’an dernier, les employés ne sont plus tenus de fournir, maximum trois fois par an, un certificat médical pour leur premier jour de maladie. Bien qu’initialement, les employeurs craignaient une hausse des jours d’absence, jusqu’ici, il n’en est rien : près de 80 % déclarent ne pas en avoir constaté. Relativisons néanmoins ce pourcentage : la mesure ne s’applique pas encore dans la moitié des entreprises sondées… Et 20 % de l’autre moitié des entreprises n’ont pas encore communiqué la mesure à leur personnel ! Résultat : 63 % des employeurs craignent encore que cette mesure entraîne une augmentation des jours d’absence.

 ➤ Politique de licenciement

La fin progressive de la période de pandémie a mis un terme à l’explosion du recours au régime de chômage temporaire pour éviter des licenciements. Alors qu’il avait atteint un pic de 51 % des employeurs en 2020, suivi d’une légère baisse à 44 % en 2021, le recours à cette mesure n’était plus qu’à 25 % l’an dernier. Globalement, un peu plus de la moitié de ce chômage temporaire ne concerne que certains départements des entreprises et non toute l’organisation.

Autre mesure : depuis le début de cette année, dans le cadre du Deal pour l’emploi, la législation permet aux travailleurs licenciés d’effectuer leur période de préavis auprès d’un autre employeur par le biais des services régionaux de l’emploi – Actiris, Forem, VDAB – ou via les agences d’intérim. Seuls 20 % des entreprises envisagent d’utiliser ce système en cas de besoin. La moitié des entreprises sondées estiment que la charge administrative serait trop lourde.

Le législateur a également prévu qu’en cas de licenciement avec préavis de 30 semaines minimum, les employeurs sont obligés d’offrir des mesures d’amélioration de l’employabilité. Lesquelles ? Près de 60 % des employeurs n’en ont aucune idée pour l’instant !

Mesures d’amélioration de l’employabilité proposées aux travailleurs ayant un préavis d’au moins 30 semaines

 ➤ Digitalisation

48 % des entreprises estiment que la digitalisation a un impact sur leur politique de ressources humaines. Ce pourcentage est en diminution constante d’année en année, alors même que les changements technologiques dans le monde du travail ne font que s’accélérer. Les grandes entreprises de plus de 300 travailleurs sont cependant deux fois plus nombreuses (65 %) que celles de moins de 50 travailleurs (32 %) à estimer que la digitalisation pourrait avoir un impact sur leur politique du personnel.

 ➤ Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est devenu une mesure primordiale dans le cadre du Deal pour l’emploi du gouvernement De Croo. 28 % des employeurs ont déjà reçu des demandes en ce sens de la part de leurs collaborateurs, mais ce n’est le cas que de 14 % parmi les PME contre près de 40 % au sein des grandes entreprises. La loi n’étant d’application que depuis le 1eravril 2023, ces pourcentages devraient sensiblement augmenter dans les prochains mois. On notera toutefois que seuls 37 % des employeurs estiment importantes la formation et la sensibilisation au droit à la déconnexion.

 ➤ Protection des données

En 2022, seuls 12 % des employeurs ont reçu des demandes de travailleurs concernant leurs droits en vertu du Règlement général sur la protection des données (RGPD). Le contraste est important selon la taille des entreprises : 2 % demandes dans les organisations de moins de 50 travailleurs, 7 % dans celles de 50 à 300 travailleurs, 22 % dans celles de plus de 300 travailleurs. Le droit le plus fréquemment exercé par les collaborateurs (70 % des cas) est celui d’obtenir une copie de leurs données à caractère personnel détenues par leur entreprise. Dans 40 % des cas, le travailleur demande la suppression de ces données.

Si peu de collaborateurs font des demandes en lien avec le RGPD, en revanche trois quarts des entreprises déclarent avoir mis en place une politique de protection des données entièrement développée. Cette « privacy policy » contient notamment des instructions pour les collaborateurs sur la façon de travailler dans le cadre de la conformité au RGPD, ainsi que sur les procédures contre les violations de données, sur l’exercice du droit d’accès et de suppression et sur les politiques de conservation.

Cette bonne pratique est cependant entachée d’un bémol : plus de la moitié des entreprises interrogées ne proposent pas à leurs travailleurs de formation à la protection des données ou à la conformité au RGPD. En outre, 22 % des entreprises ne tiennent pas de registre des activités de traitement… Et 37 % ne savent même pas si elles le font ou non !

 ➤ Discrimination

La discrimination sur les lieux de travail reste une préoccupation constante pour les entreprises. 20 % d’entre elles ont reçu des plaintes en ce sens l’an dernier, avec une différence notable entre les petites entreprises (5 %) et les grandes (40 %). Ces plaintes sont majoritairement liées à l’origine ethnique.

Critères de discrimination ayant donné lieu à des plaintes (Plusieurs réponses possibles)

Respect de la législation

71 % des employeurs indiquent ne pas avoir fait l’objet en 2022 de mesures plus rapides ou plus strictes de la part des autorités chargées de l’application de la loi en cas de violation du droit du travail ou de la législation sur la prévention (santé et sécurité). À l’inverse, 10 % en ont fait l’objet. La fin des mesures liées à la pandémie explique en très grande partie la baisse des contrôles de vérification de mise en application de la loi.

Bien-être mental

70 % des entreprises déclarent avoir consenti plus d’efforts dans leur politique de bien-être mental en 2022. Toutefois, c’est moins le cas – 56 % – dans les entreprises de moins de 50 travailleurs, alors même que Mensura souligne qu’en 2022, les malaises physiques ou mentaux ont touché 84 % des travailleurs en PME, entre autres avec de nombreux cas de stress et de burnout.

En revanche, 83 % des grandes entreprises ont une démarche proactive en la matière. Elles créent notamment un environnement de travail favorable, effectuent des analyses de risques, offrent des formations sur le bien-être psychosocial et le renforcement de la résilience, et s’engagent de manière spécifique à soutenir leurs managers.

Réduction des coûts RH

72 % des entreprises prennent des mesures, entre autres en matière de ressources humaines, afin de réduire leurs coûts. Ceci traduit les difficultés auxquelles elles font face, principalement dans le contexte d’indexation des salaires et de la crise énergétique. Parmi les mesures envisagées, le gel temporaire des recrutements tient le haut du pavé.

Mesures RH envisagées pour réduire les coûts RH des entreprises

Le rapport complet est téléchargeable sur le site www.claeysengels.be

 

Interview : Les RH au défis des nouvelles législations : « Le législateur ne nous a pas épargnés ! »

L’enquête HR Beacon 2023 de Claeys & Engels met en évidence l’avalanche de nouvelles mesures législatives. Comme le soulignent Sylvie Dumortier, Tax Partner, et Gaëlle Willems, avocateCounsel, spécialisées en droit du travail au sein du cabinet, les défis sont énormes pour les responsables des ressources humaines.

Qui avez-vous sondé dans le cadre de votre enquête ?

Sylvie Dumortier : « Du 13 au 26 janvier 2023, 290 de nos clients belges ou occupant du personnel en Belgique y ont participé, dont un grand nombre de PME. Tous les secteurs y sont représentés, du retail au pharmaceutique, en passant par la métallurgie, les ASBL et le secteur public, avec toutefois une plus grande représentation du secteur bancaire et financier. Par rapport au enquêtes des années précédentes, on constate qu’en plus des directeurs RH, un nombre croissant de CEO et de directeurs financiers répond également à ce sondage. Ceci démontre que la gestion des ressources humaines, souvent considérée comme le parent pauvre au sein des entreprises, occupe une place désormais prépondérante. »

Quel est l’intérêt d’un service juridique de mener une telle enquête ?

Gaëlle Willems : « Au-delà de l’intérêt pour notre pratique d’avocats, notre rapport est surtout destiné aux employeurs et à la communauté RH. Il leur donne une photographie de ce qui se vit réellement au sein des entreprises et la possibilité de comparer avec ce qui se fait ailleurs, de susciter des réflexions, de mettre en place des stratégies RH, etc. Ce qui marque dans cette enquête, c’est que si les préoccupations des employeurs restent plus ou moins les mêmes d’année en année, leur ordre de priorité change néanmoins. Ceci est en lien direct avec l’actualité économique et sanitaire, et pas seulement législative. »

S. D. : « Dans les entreprises, qui ont dû s’adapter rapidement à la crise sanitaire, le télétravail, la digitalisation et la santé mentale sont effectivement devenus des priorités. Alors que dans le passé, les entreprises reconnaissaient devoir être capables de s’adapter dans un monde en transformation, aujourd’hui agilité et résilience font partie de l’ADN de certains employeurs et employés qui font face aux défis ensemble pour tenir le coup. »

Une priorité majeure est de diminuer les coûts, notamment avec 36 % des employeurs envisageant de geler temporairement les embauches. Dans le même temps, le recrutement de nouveau personnel est la priorité numéro 1. Ne se place-t-on pas ainsi dans une position quasi schizophrénique ?

S. D. : « En fait, ces objectifs stratégiques ne s’excluent pas mutuellement. Le curseur entre ces deux objectifs dépend en grande partie de la situation spécifique de chaque entreprise. Par exemple, si une entreprise est confrontée à une baisse de la demande de ses produits ou services, elle devra réduire ses coûts en gelant les embauches ou en réorganisant certaines activités. Dans le même temps, si elle veut subsister, elle devra continuer à investir dans les talents dont elle a vraiment besoin. Pour les retenir, elle devra en outre adapter sa politique de rémunération, répondre à leur besoin de flexibilité et leur offrir le sens qu’ils recherchent dans leur travail. »

G. W. : « Il est vrai qu’en termes de rémunération, certaines entreprises décident de ne pas augmenter les coûts pour certaines fonctions, tandis qu’elles n’ont pas trop le choix de faire autrement pour d’autres fonctions indispensables. C’est une tendance relativement forte ces deux dernières années. »

Un autre paradoxe ressort de votre enquête. D’un côté, au sein des entreprises, on parle de plus en plus de bien-être mental et de diverses attentions portées aux employés. De l’autre, on peut s’étonner que le dialogue social n’apparaisse qu’en 17et dernière position des priorités des employeurs. Comment analysez-vous cela ?

G. W. : « Plusieurs angles d’analyse sont possibles. Le premier est l’actualité, à laquelle nous faisions déjà référence : les élections sociales n’auront lieu qu’en mai 2024 et les questions relatives à la manière dont se déroule le dialogue social ne constitue pas la réflexion première en ce moment… mais le redeviendra très certainement dans les prochains mois ! Une autre explication est que 80 % des entreprises qui ont répondu à notre enquête ont plus de 50 travailleurs et disposent donc en principe d’un comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT). On peut très bien imaginer qu’au sein de ces entreprises, le dialogue social est bien rôdé et ne constitue pas la réflexion première du moment pour les départements RH. Ceux-ci sont actuellement confrontés à d’autres défis de taille, notamment en raison des nombreux changements législatifs induits par le Deal pour l’emploi du gouvernement fédéral. »

Vu leur quantité et parfois leur complexité, les aspects légaux liés aux aspects RH abordés dans votre rapport vous paraissent-ils suffisamment clairs pour les employeurs ?

G. W. : « Il faut avouer qu’en 2022, le législateur ne nous a pas épargnés en termes de nouvelles mesures, avec lesquelles l’employeur doit en effet pouvoir jongler. Notre cabinet reçoit beaucoup de questions sur la manière de mettre en œuvre certaines mesures. C’est notamment le cas concernant le droit individuel à la formation et les plans de formation qui devaient être signés pour le 31 mars dernier. En pratique, que doit contenir ce plan ? Les formations peuvent-elles être imposées ? Le droit individuel peut-il être comptabilisé en nombre d’heures ou de jours ? Etc. Le texte légal n’apporte pas beaucoup de réponses concrètes et l’on ne dispose pas encore de retour sur la manière dont l’Inspection sociale vérifiera ce droit. Plus globalement, en raison du Deal pour l’emploi et des nombreuses autres nouvelles mesures entrées en vigueur ces dernières années, un directeur RH, dont la mission première est de gérer l’humain, doit avoir aujourd’hui à ses côtés un juriste, qu’il soit interne ou externe. Il y a de plus en plus de textes de loi, pas toujours bien rédigés, avec des amendements, des positions du SPF, de la jurisprudence… qui vont parfois dans tous les sens ! »

Propos recueillis par Philippe Van Lil

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