Harcèlement moral ou sexuel au travail : obligations des témoins

10 novembre 2022 à 15:11 | 200 vues

[article invité]

Les missions, les obligations et la responsabilité éventuelle des employeurs et de leurs préposés en cas de harcèlement moral ou sexuel sur le lieu de travail ont déjà fait couler beaucoup d’encre. Moins discutées, et aussi moins évidentes à cerner, sont les obligations des travailleurs qui sont témoins de harcèlement moral ou sexuel.

Le travailleur en tant qu’acteur de la politique de bien-être au travail

Plusieurs acteurs sont impliqués dans la politique de bien-être d’une entreprise. L‘acteur principal est l’employeur, mais il y a aussi, notamment, le comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT), le service de prévention interne et externe, la ligne hiérarchique et les travailleurs.

En ce qui concerne les obligations des travailleurs, il est important de vérifier si le travailleur en question est membre de la ligne hiérarchique et, le cas échéant, du CPPT ou de la délégation syndicale (DS). Les membres de la ligne hiérarchique sont des personnes désignées par l’employeur qui exercent une partie de l’autorité de l’employeur sur d’autres travailleurs comme, par exemple, un contremaître (et non pas nécessairement le personnel dirigeant ou les cadres). Ceci est important car les membres de la ligne hiérarchique, du CPPT et de la DS ont des obligations et des devoirs différents de ceux des travailleurs « ordinaires » en matière de politique de bien-être.

Obligations des travailleurs en matière de harcèlement moral ou sexuel

Les membres de la ligne hiérarchique ont notamment pour mission d’enquêter sur les accidents et les incidents survenus sur le lieu de travail et de proposer des mesures de prévention de ces accidents et incidents, ainsi que d’identifier et de traiter les risques psychosociaux liés au travail. Ainsi, lorsqu’un membre de la ligne hiérarchique est témoin d’un harcèlement moral ou sexuel, il fait partie de ses fonctions d’enquêter sur ces faits et de prendre les mesures appropriées, notamment en les signalant à l’employeur et, le cas échéant, au CCPT (ou, en son absence, à la DS).

Dans le cas des travailleurs « ordinaires », les choses sont différentes. Dans le cadre de la politique de bien-être, un travailleur est tenu de prendre soin de sa propre sécurité et santé ainsi que de celles des autres personnes impliquées au mieux de ses capacités dans ses actions sur le lieu de travail. Les travailleurs doivent, entre autres, contribuer positivement à la politique de prévention établie dans le cadre de la protection des travailleurs contre la violence, le harcèlement et les comportements sexuels non désirés au travail.

Le travailleur qui est témoin ne peut pas introduire une demande d’intervention psychosociale car celle-ci n’est ouverte qu’aux travailleurs qui s’estiment victimes de dommages psychologiques, accompagnés ou non de dommages physiques, résultant de risques psychosociaux au travail, dont notamment la violence, le harcèlement ou le harcèlement sexuel. Toutefois, le travailleur qui est témoin peut se tourner vers l’employeur ou, s’il n’est pas disponible, vers un membre de la ligne hiérarchique, le CPPT, la personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux, ou demander l’intervention de la DS. Ces acteurs doivent prendre des mesures comme, par exemple, établir un dialogue entre les personnes concernées ou favoriser le recours à la médiation.

Que se passe-t-il si un travailleur est témoin de harcèlement moral ou sexuel sur le lieu de travail mais ne le signale pas ?

Outre la possibilité de poursuites pénales (très exceptionnelles), un travailleur risque d’engager sa responsabilité civile. Toutefois, cette piste n’est pas évidente car le travailleur qui est témoin bénéficie d’une immunité, sauf si on peut lui reprocher un dol, une faute lourde ou de fautes légères répétées, ce qui est difficile en pratique. De plus, ce régime de responsabilité est contrecarré par la loi sur les accidents du travail, qui accorde également une immunité au travailleur qui est témoin d’un fait de harcèlement, sauf si l’intention de nuire peut être démontrée.

Une solution alternative et pratique pourrait être d’insérer dans le règlement du travail une obligation de signaler à l’employeur tout fait de harcèlement moral ou sexuel lorsqu’il est observé par un travailleur. En cas de non-respect de cette obligation par un travailleur, une formation sur le harcèlement moral ou sexuel dispensée autravailleur en question pourrait être imposée.  

 

À propos des auteurs

Thierry Duquesne, Local Partner at NautaDutilh   /   Diane de Mûelenaere, Associate lawyer at NautaDutilh   /   Stan Vanlangendonck, Lawyer & Associate NautaDutilh Brussels

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