La directive relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles

14 février 2022 à 10:02 | 1023 vues

[article invité]

La directive (UE) 2019 /1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne doit être transposée en droit belge au plus tard le 1er août 2022. A l’heure actuelle, le Conseil National du Travail a rendu un avis sur les projets de loi et d’arrêté royal visant à transposer cette directive. 

Objectif

L’objectif de cette directive est d’améliorer les conditions de travail en promouvant un emploi plus transparent et plus prévisible, afin de tenir compte de l’évolution du marché du travail, en particulier l’augmentation des formes d’emploi atypiques (les travailleurs des plateformes, les travailleurs à la demande, etc.). Pour atteindre cet objectif, la directive comporte deux volets : d’une part, elle met à jour la liste d’éléments essentiels de la relation de travail sur lesquels les travailleurs doivent être informés par écrit (introduit par la directive 91/533/CEE), et d’autre part, elle établit un ensemble de droits minimaux pour chaque travailleur. Il va de soi que si la loi belge prévoit un socle de règles plus restrictives que celles prévues par la directive, celle-ci ne vient pas supprimer ces règles.  

Obligation d’information

La directive énumère en détail les éléments essentiels de la relation de travail que l’employeur doit communiquer au travailleur. L’employeur doit, entre autres, fournir des informations concernant l’identité des parties à la relation de travail, le lieu de travail, le titre, le grade, la rémunération, y compris tous les éléments constitutifs, le droit à la formation octroyé par l’employeur, la durée du congé payé, les heures de travail, la procédure à suivre en cas de rupture du contrat de travail par l’employeur et le travailleur, y compris les conditions de forme et les délais de préavis, toutes les conventions collectives régissant les conditions de travail, etc. La directive permet de communiquer les éléments essentiels qui sont de nature collective par une référence aux dispositions législatives, par exemple les délais de préavis, les conventions collectives applicables, etc. 

Ces éléments essentiels doivent être fournis individuellement au travailleur sous format papier ou électronique. Ils ne peuvent être communiqués sous format électronique qu’à condition que le travailleur y ait accès, et qu’ils puissent être enregistrés et imprimés. En plus, l’employeur doit conserver une preuve de la communication et de la réception de l’information fournie. La directive n’oblige pas de reprendre ces éléments essentiels dans un contrat de travail. L’employeur peut utiliser tout autre document, même un document établi unilatéralement. En droit belge, certains de ces éléments doivent être repris obligatoirement dans un contrat de travail. 

Lorsque les éléments essentiels de la relation de travail n’ont pas été communiqués préalablement, l’employeur est tenu d’en informer le travailleur entre le premier jour de travail et le septième jour calendrier au plus tard. Par ailleurs, la directive prévoit l’obligation pour l’employeur de fournir certaines informations supplémentaires aux travailleurs qui sont envoyés à l’étranger pour une durée de plus de quatre semaines, et ce avant leur départ. 

Finalement, la directive prévoit que toute modification apportée aux éléments essentiels de la relation de travail doit être communiquée par l’employeur au travailleur sous la forme d’un écrit dans les meilleurs délais et au plus tard à la date à laquelle elle prend effet.

Exigences minimales

La directive prévoit un certain nombre de droits minimaux pour tout travailleur, entre autres :

  • Le droit de travailler pour d’autres employeurs en dehors de l’horaire établi avec l’employeur sauf si incompatible pour des motifs objectifs, tels que la santé et la sécurité, la protection de la confidentialité des affaires ou la prévention de conflits d’intérêts ;
  • Le droit, après six mois d’ancienneté, de demander une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, lorsqu’elle existe, et l’obligation pour l’employeur de donner une réponse écrite motivée dans un délai d’un mois à compter de la demande ;
  • Lorsque l’employeur est tenu par les réglementations applicables de fournir une formation au travailleur pour exécuter le travail pour lequel il est engagé, cette formation doit être fournie gratuitement, doit être considérée comme du temps de travail et organisée, si possible, pendant les heures de travail ;
  • Un certain nombre de restrictions additionnelles concernant les périodes d’essai (durée et non-reconduction). Etant donné que le droit belge n’autorise la clause d’essai que dans les contrats de travail temporaire, de travail intérimaire et de travail étudiant, il n’y aura de conséquences que pour ces types de contrats ;
  • La garantie d’un degré minimum de prévisibilité des horaires de travail en cas d’horaires variables.

Implications pratiques

Bien que cette directive ne soit qu’une mise à jour des éléments essentiels de la relation de travail que les employeurs doivent déjà communiquer à leurs travailleurs aujourd’hui, et dont on retrouve un grand nombre dans le règlement de travail, le compte individuel et souvent dans le contrat de travail, il conviendra néanmoins de vérifier la conformité de ces documents avec les futures dispositions transposées en droit Belge. Plus particulièrement, il faut s’assurer que les éléments essentiels de la relation de travail soient communiqués dans les délais transposés en droit belge et que des systèmes soient en place pour conserver les justificatifs montrant que la communication et la réception de ces éléments ont bien eu lieu. 

 

À propos des auteurs

Philippe François, Avocat chez NautaDutilh et Thierry Duquesne, Local Partner chez NautaDutilh

 

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