La semaine de 4 jours

17 mai 2022 à 09:05 | 691 vues

[article invité]

Dans la nuit du 14 au 15 février dernier, le gouvernement fédéral s’est accordé sur une série de mesures visant à réformer le marché du travail, destinées à améliorer le taux d’emploi et à offrir un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Les mesures envisagées devraient entrer en vigueur dès le début du mois de juillet, si le calendrier initial est respecté. 

Parmi les mesures à l’ordre du jour figure l’instauration de la semaine de 4 jours. L’innovation est toutefois partielle puisqu’il est déjà loisible pour un employeur d’instaurer la semaine de 4 jours au sein de son entreprise.  

Le régime actuel 

A l’heure actuelle, l’employeur peut déjà, sur une base individuelle, convenir avec un travailleur d’instaurer une organisation du temps de travail hebdomadaire répartie sur 4 jours au lieu de 5. Ledit accord doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il est également possible de convenir d’une organisation du temps de travail hebdomadaire équivalente à 4 jours, et ainsi constituer une semaine de travail répartie sur trois journées entières et deux demi-journées. 

L’employeur peut également instaurer la semaine de 4 jours au sein de son entreprise sur une base collective et ainsi bénéficier, moyennant le respect de plusieurs conditions, d’avantages parafiscaux tels que mentionnés ci-après. 

Précisions cependant que l’instauration de la semaine de 4 jours ne permet pas à l’employeur de méconnaitre les limites de temps de travail légalement prévues. Ainsi, le temps de travail journalier ne peut dépasser 9 heures. Si l’employeur désire y déroger, il devra user des modalités offertes par la loi, comme la petite flexibilité. 

Les avantages parafiscaux accompagnant la mise en œuvre de la semaine de 4 jours instaurée sur une base collective

L’employeur réduisant le nombre de journées de travail peut bénéficier de réductions de cotisations sociales de sécurité sociale. Ainsi, l’employeur ayant instauré la semaine de 4 jours au sein de son entreprise bénéficie pendant 4 trimestres d’une réduction « groupe-cible » s’élevant à 400 euros par travailleur. La réduction « groupe-cible » est octroyée à partir du trimestre suivant lequel la semaine de 4 jours a été instaurée. Son octroi est subordonné au maintien de la semaine de 4 jours durant l’intégralité du trimestre. L’employeur reçoit de surcroit un montant forfaitaire de 1.000 euros durant 4 trimestres, lorsque la semaine de 4 jours s’accompagne d’une réduction du nombre d’heures de travail. 

Afin de bénéficier des avantages susmentionnés, l’introduction de la semaine de 4 jours doit répondre à certains impératifs. Ainsi, la semaine de 4 jours doit être mise en œuvre pour une durée illimitée et revêtir un caractère collectif. Par conséquent, elle concerne l’intégralité des travailleurs occupés au sein de l’entreprise ou une catégorie d’entre eux objectivement définie. La semaine de 4 jours doit être mise en œuvre par la signature d’une convention collective de travail ou par la modification du règlement de travail. 

Il nous apparait que les avantages parafiscaux susmentionnés demeureront d’application lors de l’entrée en vigueur de la « nouvelle » semaine de 4 jours, dont les modalités sont détaillées au paragraphe suivant. 

Les nouvelles modalités de la semaine de 4 jours telle qu’annoncées 

Le travailleur pourrait désormais, de son propre chef, solliciter l’instauration de la semaine de 4 jours. Il devrait alors en formuler la demande par écrit à son employeur, qui devrait motiver son refus éventuel sur la base de motifs économiques ou organisationnels. La demande formulée par le travailleur demeurerait valable 6 mois et pourrait faire l’objet de renouvellements. L’employeur qui souhaiterait prévoir la possibilité de la « nouvelle » semaine de 4 jours au sein de son entreprise devrait préalablement en faire mention dans son règlement de travail afin d’en déterminer le cadre et les modalités. Il pourrait alors être dérogé aux règles actuelles afférentes au temps de travail journalier, puisque le travailleur pourrait prester un maximum de 10 heures par jour dans le cadre d’une semaine de 4 jours. 

Enfin, le travailleur pourrait désormais opter pour une organisation du travail flexible, et ainsi alterner une semaine comportant davantage d’heures de travail avec une semaine de travail réduite. Il s’agirait d’une possibilité particulièrement séduisante, notamment pour un parent célibataire assurant la garde alternée de ses enfants. Si le travailleur décidait de faire usage de cette possibilité, la durée maximale de travail devrait être observée sur une période de référence de deux semaines. 

Analyse critique et conclusion

L’accord est novateur car il prévoit un droit individuel dans le chef du travailleur, dont la demande relative à la semaine de 4 jours ne pourrait être refusée que pour des « motifs valables » ayant trait à la bonne organisation de l’entreprise. 

Il apparait toutefois que l’instauration de la semaine de 4 jours demeurerait indirectement une mesure décidée collectivement, eu égard au fait que les modifications apportées au règlement de travail devraient être approuvées par le conseil d’entreprise, ou en son absence, (indirectement) par l’ensemble des travailleurs. En conséquence, il semblerait que la mise en œuvre du droit individuel du travailleur serait subordonnée à une forme d’approbation collective. Souvent, les travailleurs individuels resteraient alors tributaires des accords collectifs.  

La « nouvelle » semaine de 4 jours constituerait cependant une avancée indéniable dans la recherche d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, de surcroit si elle était accompagnée d’autres mesures promouvant la flexibilité au travail, tels que les horaires flottants ou le télétravail. 

Néanmoins si la flexibilité apportée par la semaine de 4 jours telle qu’envisagée semble en séduire plus d’un, force est également de constater que sa mise en œuvre s’accompagnerait également d’accommodements parfois peu aisés et, certainement, de négociations individuelles et/ou collectives. Afin de limiter le risque de discussions houleuses, nous faisons d’ailleurs le vœu que le législateur précise la notion des « motifs valables » qui permettraient à un employeur de s’opposer à l’instauration d’une semaine de 4 jours. 

 

À propos des auteurs

Flore Spilliaert et Vincent Marcelle, Avocats chez Mosal

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