Le statut des travailleurs de plateformes – quels enjeux ?

20 avril 2022 à 09:04 | 279 vues

[article invité]

L’économie de plateforme – un secteur en plein essor

L’économie de plateforme est, depuis plusieurs années, en plein essor. Selon la Commission Européenne, le nombre de personne qui travaille actuellement dans cette économie au sein de l’Union est estimé à 28 millions. D’ici 2025, ce nombre devrait atteindre 43 millions.

Si l’économie de plateforme offre de réelles opportunités, tant pour les entreprises actives dans ce secteur, les consommateurs et les travailleurs, elle pose également certaines questions, plus précisément quant au statut social des travailleurs concernés.

Ainsi, toujours selon la Commission Européenne, 90% d’entre eux seraient actifs sous un statut d’indépendant. Dans beaucoup de situations, cette qualification pose question. En effet, l’indépendant se distingue du travailleur salarié par l’absence d’un lien de subordination, qui est un élément essentiel pour l’existence d’un contrat de travail. Or, dans quelle mesure, ces collaborateurs sont-ils de véritables indépendants? Et qu’en est-il des travailleurs qui choisissent volontairement d’effectuer ce type d’activité comme indépendant ?

Dans de nombreux pays européens, des actions en justice ont été intentées. Il s’agit souvent d’actions lancées à l’initiative de travailleurs ou des ministères publics (auditorat du travail en Belgique), dont l’objet est d’obtenir une requalification du contrat d’indépendant en contrat de travail.

Bien que bon nombre de ces décisions ont tendance à reconnaitre l’existence d’un lien de subordination et donc d’un contrat de travail, la jurisprudence est loin d’être unanime. Ceci est notamment illustré par une décision récente du Tribunal du travail francophone de Bruxelles, aux termes de laquelle le tribunal a décidé que des travailleurs actifs pour la plateforme Deliveroo doivent être considérés comme des indépendants.

Dans ce contexte, la Commission Européenne et le gouvernement fédéral belge ont lancé des initiatives législatives.

Nous vous donnons une brève analyse de ce sujet de grande actualité.

Le cadre légal belge

La détermination correcte du statut d’un travailleur – salarié ou indépendant – est essentielle, car les deux statuts sont soumis à différentes règlementations en matière de sécurité sociale et de droit du travail. Non seulement, les cotisations sociales pour les indépendants sont substantiellement moins élevées que pour les salariés, mais ces derniers bénéficient également de toute une panoplie de dispositions protectrices en droit du travail qui ne s’appliquent pas aux indépendants. 

Si la distinction entre les deux catégories semble simple en son principe, la pratique est bien autre et de nombreuses zones grises existent.

La loi belge sur la nature de la relation de travail prévoit certains critères permettant de qualifier la nature de la relation de travail. Les critères dit « généraux » sont (1) la qualification donnée par les parties, (2) la liberté d’organiser le travail, (3) la liberté d’organiser le temps de travail et (4) la possibilité d’effectuer un contrôle hiérarchique. 

Par ailleurs des critères particuliers (neuf au total) s’appliquent aux secteurs dit « sensibles » (le gardiennage, le transport de choses et de personnes, le nettoyage et la construction). Ces critères concernent essentiellement la présence/ l’absence de dépendance économique du travailleur à l’égard du donneur d’ordre (tels que la présence d’un risque économique, la possibilité de co-décider au sujet des prix, de la politique d’achats, des moyens financiers, le fait de pouvoir occuper soi-même du personnel, etc.). Si au moins cinq des neuf critères sont satisfaits, la relation de travail sera présumée – de manière réfragable – être un contrat de travail.

Le dossier Deliveroo

A l’issue d’une enquête débutée en 2017, l’auditorat du travail – rejoint par une trentaine de travailleurs – a intenté devant le Tribunal du travail francophone de Bruxelles une action contre Deliveroo. Le but de cette procédure était d’obtenir la requalification du contrat des travailleurs en contrat de travail. Cette action a donné lieu à un (long) jugement du 8 décembre 2021.

Après avoir constaté que le régime de critères particuliers s’applique à Deliveroo, celle-ci étant active dans le domaine du transport des personnes, le tribunal a estimé, dans un premier temps, qu’au moins cinq des neuf critères étaient remplis et donc que la relation de travail était présumée être un contrat de travail. 

Or, dans un deuxième temps, le tribunal a estimé que la présomption était renversée sur base des critères généraux. Pour ce faire, le tribunal a analysé le fonctionnement concret de la plateforme pour arriver à la conclusion que :

  • Les travailleurs choisissent librement d’être actifs comme indépendants.
  • Les travailleurs sont libres d’organiser leur temps de travail et leur travail. Le tribunal releva notamment que les collaborateurs sont libres de se connecter à la plateforme, d’accepter une mission et que le suivi GPS qui leur est imposé est justifié par l’unique nécessité de tenir le client informé de sa commande.
  • Deliveroo n’a pas la possibilité de donner des instructions claires aux travailleurs et de leur infliger des sanctions.

Sur la base de ces constats, le tribunal a décidé que les travailleurs doivent être considérés comme des indépendants. Précisons que l’auditorat du travail a interjeté appel de ce jugement.

Des initiatives législatives au niveau européen et belge

Ce jugement n’est qu’une illustration du manque de sécurité juridique au sujet du statut des travailleurs de plateformes, insécurité qui n’est pas limitée à la Belgique. Cette insécurité a poussé la Commission Européenne à se pencher sur la question.

Coïncidence toute particulière, le lendemain du jugement, le 9 décembre 2021, la Commission a publié un projet de Directive. 

Le texte proposé prévoit tout d’abord l’introduction d’un système de présomption sur base de critères propres au secteur des plateformes. Ainsi, il y aurait présomption d’un contrat de travail lorsqu’au moins deux des cinq critères suivants seraient remplis :

  1. La plateforme détermine ou fixe effectivement les limites maximales de la rémunération ;
  2. La plateforme exige de la personne qui exécute le travail qu’elle respecte des règles contraignantes spécifiques quant à l’apparence, au comportement à l’égard du destinataire du service ou à l’exécution du travail ;
  3. La plateforme supervise l’exécution du travail ou vérifie la qualité des résultats du travail, y compris par des moyens électroniques ;
  4. La plateforme restreint effectivement la liberté du travailleur, y compris par des sanctions, d’organiser son travail, en particulier la liberté de choisir ses heures de travail ou ses périodes d’absence, d’accepter ou de refuser des tâches ou de recourir à des sous-traitants ou à des remplaçants ;
  5. La plateforme restreint effectivement la possibilité, pour le travailleur, de constituer sa clientèle ou d’effectuer des travaux pour un tiers.

Ici aussi, il s’agirait d’une présomption réfragable, comme c’est déjà le cas dans la législation belge.

En outre, la proposition contient une série de mesures visant à mieux encadrer la relation entre la plateforme et les travailleurs. Ces mesures ont notamment pour but d’améliorer la transparence des systèmes algorithmiques, d’instaurer un suivi humain de ces systèmes, de prévoir la possibilité pour les travailleurs de contester les décisions prises par les systèmes et d’offrir une protection contre des mesures de représailles aux travailleurs qui font usage des droits prévus par la Directive.

La proposition de la Commission contient plusieurs innovations, mais s’il y a lieu d’en retenir une, il s’agit du fait que le texte reconnait explicitement que l’autorité patronale de la plateforme peut être exercée avec des moyens électroniques (« management algorithmique »). 

Il ne s’agit toutefois que d’un projet de directive. Au mieux, la directive ne verra le jour que dans le courant de l’année 2023 et ensuite, celle-ci devra encore être transposée en droit national.

Conscient de ce long timing, le gouvernement fédéral belge a décidé de prendre les devants. Ainsi, suite à l’accord sur la réforme du marché du travail, conclu le 14 février 2022, un projet de loi a été approuvé. 

D’une part, le texte prévoit l’incorporation, dans la loi sur la nature des relations de travail, d’un système de présomption basé sur huit critères d’évaluation spécifiquement applicables au secteur des plateformes. A l’instar de la proposition de la Commission, ces critères devraient prendre en compte l’algorithme utilisé par les plateformes. Si trois des huit critères sont remplis la présomption de l’existence d’un contrat de travail s’appliquerait.

D’autre part, le gouvernement a pour but d’étendre le champ d’application de la loi sur les accidents du travail à tous les travailleurs de plateforme, quel que soit leur statut.

Conclusion

L’économie de plateforme et sa forte croissance posent de vrais enjeux. Cette évolution a pour conséquence d’inciter la jurisprudence et, dans sa foulée, les législateurs à réfléchir à un meilleur encadrement juridique.

La mise en œuvre des mesures envisagées prendra encore un certain temps. Toutefois, qu’il s’agisse des initiatives au niveau européen ou au niveau belge, celles-ci ont pour mérite de ne pas imposer l’un ou l’autre statut aux différents acteurs, mais de leur laisser le choix, en posant toutefois certaines balises adaptées au secteur.

De nombreuses questions demeurent ouvertes. Mais petit à petit, le droit social évolue, également dans la matière de l’économie de plateforme. 

 

À propos des auteurs

Emmanuel Wauters, avocat-associé & Anne Laure Brocorens, avocate chez MVVP – Avocats

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