De richtlijn inzake transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

14 februari 2022 om 10:02 | 644 weergaven

[gastartikel]

De Richtlijn (EU) 2019/1152 van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie moet tegen 1 augustus 2022 in Belgisch recht zijn omgezet. Momenteel heeft de Nationale Arbeidsraad een advies uitgebracht over de voorontwerpteksten van wet en koninklijke besluit tot omzetting van deze richtlijn. 

Doelstelling

Het doel van deze richtlijn is de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeid te bevorderen, teneinde rekening te houden met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, met name de toename van atypische arbeidsvormen (platformwerkers, werknemers op afroepbasis, enz.). Om dit doel te bereiken, bestaat de richtlijn uit twee luiken: enerzijds actualiseert zij de lijst van de essentiële gegevens van de arbeidsrelatie waarover de werknemers schriftelijk moeten worden geïnformeerd (zoals ingevoerd door de Richtlijn 91/533/EEG), en anderzijds stelt zij een reeks minimumrechten voor elke werknemer vast. Het spreekt voor zich dat indien de Belgische wetgeving regels voorziet die restrictiever zijn dan die van de richtlijn, deze regels niet door deze richtlijn worden afschaft.

Informatieplicht

De richtlijn geeft een gedetailleerde opsomming van de essentiële elementen van de arbeidsrelatie, die de werkgever aan de werknemer moet meedelen. De werkgever moet onder andere informatie verstrekken over de identiteit van de partijen bij de arbeidsovereenkomst, de arbeidsplaats, de titel, de rang, het basisloon en andere bestanddelen, het recht op opleiding, de duur van de betaalde vakantie, de arbeidstijden, de procedure die moet worden gevolgd in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever en de werknemer, met inbegrip van de vormvoorschriften en de opzeggingstermijnen, alle toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten, enz. De richtlijn laat toe dat essentiële elementen die een collectief karakter hebben, worden meegedeeld door verwijzing naar de toepasselijke wettelijke bepalingen, bijvoorbeeld opzeggingstermijnen, toepasselijke collectieve overeenkomsten, enz. 

Deze essentiële elementen moeten schriftelijk en individueel aan de werknemer worden verstrekt, hetzij op papier, hetzij in elektronische vorm. De informatie kan echter slecht in elektronische vorm verstrekt worden als de werknemer hiertoe toegang heeft, deze informatie opgeslagen en afgedrukt kan worden. Bovendien moet de werkgever het bewijs bewaren van de mededeling en de ontvangst van de informatie. De richtlijn schrijft niet voor dat deze essentiële elementen in een arbeidsovereenkomst moeten worden opgenomen. De werkgever kan elk ander document gebruiken, zelfs een eenzijdig opgesteld document, tenzij uiteraard de Belgische wet uitdrukkelijke voorschrijft dat bepaalde elementen in de arbeidsovereenkomst moeten worden opnemen. 

Deze essentiële elementen van de arbeidsrelatie moeten uiterlijk binnen de zeven kalenderdagen na aanvang van de arbeidsovereenkomst worden meegedeeld. Voorts voorziet de richtlijn in de verplichting voor de werkgever om bepaalde aanvullende informatie te verstrekken aan werknemers die voor een periode van meer dan vier weken naar het buitenland worden uitgezonden. Dit moet gebeuren vóór hun vertrek naar het buitenland. 

Ten slotte bepaalt de richtlijn dat elke wijziging van de essentiële elementen van de arbeidsrelatie zo snel mogelijk en uiterlijk op de datum waarop zij van kracht wordt, door de werkgever schriftelijk aan de werknemer moet worden meegedeeld.

Minimumvereisten

Voorts voorziet de richtlijn in een aantal minimumrechten voor elke werknemer:

  • Het recht om buiten het met de werkgever vastgestelde rooster voor andere werkgevers te werken, tenzij dit onverenigbaar is op basis van objectieve gronden, zoals gezondheid en veiligheid, bescherming van zakengeheimen of voorkoming van belangenconflicten;
  • Het recht om na zes maanden dienst bij dezelfde werkgever een baan te vragen met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, wanneer een dergelijke baan bestaat, en de verplichting voor de werkgever om binnen een maand na deze vraag een met redenen omkleed schriftelijk antwoord te geven;
  • Het recht op gratis opleiding, indien mogelijk tijdens de werkuren, wanneer de werkgever krachtens de toepasselijke regelgeving verplicht is dergelijke opleiding te verstrekken;
  • Een aantal bijkomende beperkingen met betrekking tot proefperiodes (duur en niet-verlenging). Aangezien Belgische wetgeving het proefbeding nog alleen toestaat in tijdelijke arbeidsovereenkomsten, uitzendarbeid en studentenarbeid, zullen er alleen gevolgen zijn voor deze overeenkomsten;
  • De garantie van een minimale voorspelbaarheid van de arbeidstijd in het geval van flexibele arbeidstijden.

Praktische implicaties

Hoewel deze richtlijn slechts een actualisering is van de essentiële elementen van de arbeidsrelatie die de werkgevers reeds vandaag aan hun werknemers moeten meedelen, en waarvan vele elementen terug te vinden zijn in het arbeidsreglement, de individuele rekening en vaak ook in de arbeidsovereenkomst, zal toch moeten worden nagegaan of deze documenten in overeenstemming zijn met de toekomstige bepalingen die in het Belgische recht worden omgezet. Er moet met name voor worden gezorgd dat de essentiële elementen van de arbeidsrelatie binnen de in het Belgische recht omgezette termijnen worden meegedeeld en dat er systemen worden ingevoerd om het bewijs te bewaren dat de mededeling en de ontvangst van deze elementen hebben plaatsgevonden. 

 

Over de auteurs

Philippe François, Advocaat bij NautaDutilh en Thierry Duquesne, Local Partner bij NautaDutilh

 

Delen