Een private werkgever die kiest voor sterke neutraliteit in zijn onderneming discrimineert niet

18 april 2021 om 08:04 | 570 weergaven

[genodigde artikel]

Het Arbeidshof te Gent, afdeling Gent, sloot op 12 oktober 2020 een bekende discriminatiesaga af met een anti-climax, na een rit die meer dan 10 jaar geleden begon voor de arbeidsgerechten te Antwerpen en zijn beslag kreeg na tussenkomsten van het Hof van Cassatie en het Europees Hof van Justitie.    

Een werkneemster, bijgestaan door Unia, beweerde voor de Arbeidsrechtbank te Antwerpen dat ze gediscrimineerd werd op grond van haar religie nadat ze door haar werkgever ontslagen was omdat zij ineens een islamitische hoofddoek wenste te dragen tijdens de uitvoering van haar werk als receptioniste en zij aldus de dresscode van de onderneming niet meer wilde respecteren. De werkgever hanteerde een zogenaamd sterk neutraliteitsbeleid dat respect voor eenieder combineert met een verbod, voor werknemers die met klanten in contact komen, om zichtbare politieke, filosofische of religieus kenmerkende tekenen te dragen op het werk. De betrokken werkneemster beschouwde deze neutraliteitspolitiek van haar werkgever als een directe of minstens indirecte discriminatie op basis van haar religie.  

Tijdens de¬†procedure was eerder¬†al¬†duidelijk geworden dat¬†het verbod¬†zeker¬†geen directe discriminatie vormde.¬†Als afsluiter¬†oordeelde¬†het¬†Arbeidshof¬†te¬†Gent,¬†in een bijzonder uitvoerig gemotiveerd arrest,¬†dat¬†de sterke neutraliteitspolitiek van de werkgever¬†geen indirecte discriminatie¬†vormde,¬†omdat er geen¬†bijzondere benadeling¬†aanwezig was¬†van een welomlijnde groep van personen die op bescherming aanspraak kan maken.¬†In ondergeschikte orde onderzocht het¬†Arbeidshof ook nog of er¬†√ľberhaupt¬†sprake zou zijn van indirecte discriminatie indien het Hof wel zou hebben aangenomen dat er bijzondere benadeling was. De conclusie¬†was¬†dat¬†er ook dan geen indirecte discriminatie¬†was, gelet op het feit dat het verbod zich¬†in¬†casu¬†beperkte¬†tot personeelsleden die met klanten in contact komen.¬†

Wat leert deze rechtspraak u als private werkgever?  

  • Een¬†private¬†werkgever¬†kiest of hij¬†een sterk¬†neutraliteitsbeleid¬†wenst te¬†voeren,¬†dit wil zeggen¬†een neutraliteitsbeleid dat het dragen op de arbeidsplaats van zichtbare politieke, filosofische of¬†religieuze¬†kentekens verbiedt.¬†¬†
  • Een¬†dergelijk beleid¬†is¬†niet¬†discriminatoir¬†voor personen die ook op hun arbeidsplaats uiting¬†zouden¬†willen¬†kunnen¬†geven aan hun religieuze of filosofische overtuiging.¬†¬†¬†
  • Een¬†werkgever moet zijn¬†neutraliteitsbeleid daadwerkelijk¬†coherent en systematisch¬†hanteren.¬†
  • Een werkgever¬†kan¬†de¬†sterke neutraliteit¬†beperken¬†tot¬†personeel dat met klanten in contact¬†komt.¬†¬†
  • Logisch gevolg van het arrest is dat een¬†sterk neutraliteitsbeleid voor alle werknemers¬†van de onderneming ook moet kunnen. Een gepaste doelomschrijving is¬†dan uiteraard¬†aangewezen.¬†

 

Over de auteur

Véronique Pertry, Partner bij Eubelius

Delen