Giles Daoust: « De ontwikkeling van het einde van de loopbaan, een fundamentele kwestie! »

16 januari 2019 om 09:01 | 1730 weergaven

©GettyImages

 

Het is geen geheim dat we vandaag de dag te maken hebben met een vergrijzende bevolking. In een alsmaar meer digitale samenleving waar technologieën zich steeds sneller ontwikkelen, wordt het begeleiden van het einde van een carrière een belangrijk thema voor bedrijven.

Interview met Giles Daoust, CEO de Daoust.

 

De begeleiding van het einde van de loopbaan is een actueler thema dan ooit. Kunt u ons er meer over vertellen?

G.D. Met de evolutie van de technologie en de geneeskunde neemt de levensverwachting toe en daarmee groeit ook de populatie van senioren, evenals hun levenskwaliteit. In een wereld waar alles héél snel verandert, is het noodzakelijk om zich voortdurend opnieuw uit te vinden, op te leiden, aan te passen…. Sommige senioren voelen zich misschien verloren. Niet iedereen is klaar, of in staat, om dezelfde positie te bekleden tot de leeftijd van 67 jaar.

Giles Daoust

Is de problematiek niet verschillend afhankelijk van het type functie?

G.D. Laten we er een « blue collar » voorbeeld bij nemen. Bij het naderen van de 60-er jaren heb je minder energie en kunnen er gezondheidsproblemen ontstaan. De werknemer wordt dan geconfronteerd met jongere, sterkere en snellere collega’s, maar over het algemeen met een lager salaris. Deze 60-jarige arbeider heeft echter aanzienlijk praktische en situationele ervaring opgedaan. Het kan dus nog steeds een belangrijke bijdrage leveren aan het bedrijf, maar misschien moet de inhoud van zijn functie worden aangepast.

Hetzelfde geld voor de « white collar ». Ofwel is de persoon zijn hele carrière officer gebleven en voelt hij zich minder up-to-date in de 60-er jaren omdat hij iets minder technologisch verbonden is dan de Y-Z generatie. Ofwel is de persoon manager geworden en staat hij/zij onder te veel managementdruk, en moet hij/zij een Y-Z generatie managen die heel anders is dan de zijne.

In beide gevallen wordt de kloof steeds groter en dit kan leiden tot ontevredenheid bij zowel de werknemer als de werkgever en, op langere termijn, tot burn-out, ontslagneming, ontslag of vervroegd pensioen.

Wat is volgens u de oplossing voor dit probleem?

G.D. Het is noodzakelijk om de ondersteuning van het einde van een carrière te ontwikkelen, om er een echt onderwerp van te maken, dat leeft binnen de HR-afdelingen en bedrijven. Anticipeer op het probleem door functies te creëren die nuttig zijn voor het bedrijf en die idealiter door ouderen kunnen worden uitgevoerd.

Ik denk ook dat de mogelijkheid om aan het einde van een carrière naar een lagere functie te gaan, vaker moet worden overwogen. Een gepassioneerde manager die niet langer de energie heeft om manager te zijn en bijvoorbeeld zijn werktijd wil verkorten, moet weer officer kunnen worden. Omdat het vaak een illusie is om een hoge functie in een verkorte werktijd te behouden, kun je geen 2 parttime managers hebben voor dezelfde afdeling. Verticale ontwikkelingen in de loop van de carrière moeten niet alleen naar boven, maar soms ook naar beneden worden beschouwd. Dit vereist een mentaliteitsverandering aan beide zijden.

Het verminderen van je werktijden, of zelfs het overwegen van een inperking van het loon, kan je helpen een functie te vinden die anders is dan je eigen functie, maar die je kunt bekleden tot je de leeftijd van 65-67 jaar hebt bereikt. Je blijft tevreden gesteld en je blijft zorgen voor een toegevoegde waarde voor het bedrijf. Maar dit vereist een openhartige dialoog tussen de werknemers en de werkgever, en daar ligt het probleem, want beiden zijn momenteel angstig voor dit soort gesprekken.

Welk advies zou u geven aan HR-afdelingen die met dit soort situaties te maken hebben?

G.D. Het vinden van een « win-win »-oplossing vereist een open dialoog, op voet van gelijkheid, waarbij agressieve onderhandelingen of een vakbondsreflex dienen vermeden te worden, deze zetten immers iedereen ertoe aan bij zijn standpunt te blijven. Zowel de onderneming als de werknemer hebben er fundamenteel belang bij om een oplossing te vinden die de werknemer in staat stelt om zijn of haar carrière intern voort te zetten.

De rol van de HR-afdeling in dit proces is om een echte partner en adviseur van de onderneming te worden, om medewerkers en managers te helpen bij het vinden van oplossingen voor de loopbaanontwikkeling van senioren.

De HR-afdelingen van alle bedrijven zijn niet noodzakelijkerwijs uitgerust om dit soort overleg te beheren. Career Management bedrijven kunnen hen helpen, door hen een extern perspectief te bieden, evenals een hele reeks tools om passende oplossingen te vinden in termen van interne organisatie, methodologie, maar ook coaching.

 

 

Newsletter HR & Social

  • Blijf altijd op de hoogte, schrijf je in voor de nieuwsbrief HR & Social van Beci (gratis)

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
Delen