[interview]
En 2021, la loi du 19 mars 1991 sur la protection contre le licenciement pour les délégués du personnel fêtera son 30ème anniversaire. En quoi consiste la protection contre le licenciement ? La loi doit-elle être révisée en 2021 ? Nous en avons discuté avec Henri-François Lenaerts et Olivier Wouters, tous deux avocats chez Claeys & Engels et experts en la matière.
En quoi consiste la protection contre le licenciement ?
Henri-François Lenaerts : « Tous les quatre ans, des élections sociales sont organisées dans les entreprises comptant au moins 50 travailleurs pour les délégués du personnel au comité pour la prévention et la protection au travail, et à compter de 100 travailleurs au conseil d’entreprise également. La loi vise à protéger les travailleurs qui se présentent comme candidats contre le licenciement. Cela signifie que les candidats, même s’ils n’ont pas été élus, sont protégés contre le licenciement pendant une période de quatre ans. Si le candidat n’a pas été élu lors de deux élections consécutives, la protection prend fin après deux ans.
La protection contre le licenciement signifie que le licenciement n’est possible que pour un motif grave (tel que le vol ou la fraude) qui doit préalablement être admis par le tribunal du travail, ou pour des raisons économiques après approbation unanime de l’organe paritaire auquel appartient l’employeur. Les entreprises qui ne doivent pas organiser d’élections sociales doivent toutefois également tenir compte de cette loi, en particulier les entreprises qui ne disposent pas d’un comité de prévention mais d’une délégation syndicale. Les membres de la délégation syndicale seront alors chargés des tâches du comité et bénéficieront dès lors de la même protection spéciale contre le licenciement. »
Que se passe-t-il si l’employeur ne respecte pas la procédure de licenciement ?
Olivier Wouters : « Afin de rendre la protection contre le licenciement efficace, la loi prévoit une indemnité de protection élevée. Celle-ci se compose de deux parties. La première partie dépend de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise : 2 ans de rémunération si le travailleur compte moins de 10 ans d’ancienneté ; 3 ans de rémunération si le travailleur compte moins de 20 ans d’ancienneté ; 4 ans de rémunération si le travailleur compte au moins 20 ans d’ancienneté.
La deuxième partie est égale à la rémunération pour la période allant de la date du licenciement jusqu’à l’installation des organes de concertation lors des prochaines élections. Cela signifie quatre ans de rémunération au début de la nouvelle législature. Cette rémunération ne sera toutefois due que si le travailleur demande sa réintégration dans les 30 jours suivant son licenciement et que l’employeur ne fait pas droit à cette demande. Un travailleur ayant 20 ans d’ancienneté peut, dans ce cas, prétendre à 8 ans de salaire au maximum. »
Que changeriez-vous à cette loi ?
Henri-François Lenaerts : « Cette loi prévoit un formalisme exagéré et elle est truffée de délais. Si l’employeur commet la moindre irrégularité, le licenciement n’est pas valable. Un employeur est presque obligé de faire appel à un avocat pour respecter tous ces aspects techniques. Ainsi, la procédure doit d’abord être initiée par le biais d’une requête. Les parties sont ensuite convoquées devant le président du tribunal du travail afin que chacune d’entre elles reçoive une explication distincte sur la manière dont la procédure judiciaire va se dérouler. Le président convoque alors les parties pour tenter de les concilier.
Si cette tentative de conciliation échoue, l’employeur doit poursuivre la procédure en rédigeant une citation. En pratique, il est difficile d’expliquer aux entreprises pourquoi la procédure doit être relancée à deux reprises. Ce serait parfait de ne travailler qu’avec une seule requête. Il serait également parfaitement possible de limiter ces deux audiences à une seule. Je suis sûr qu’une telle simplification trouverait également des partisans du côté des syndicats. »
Beaucoup se plaignent de la protection excessive. Est-ce qu’ils ont raison ?
Olivier Wouters : « Personne ne contestera que la protection contre le licenciement existe pour empêcher toute pression ou représailles de la part de l’employeur. Et, bien sûr, les choses se passent généralement bien en pratique, mais nous voyons aussi dans nos dossiers des employeurs qui doivent gérer des travailleurs protégés qui se sentent immunisés, ce qui entraîne parfois une frustration chez leurs collègues. Une grande partie de cette immunité est liée à la protection contre le licenciement qui rend impossible le licenciement d’un travailleur sans motif grave ou raison économique.
Nous plaidons depuis longtemps pour une « troisième voie », à savoir qu’un employeur devrait pouvoir licencier un travailleur protégé lorsqu’il existe des preuves indiscutables que la décision de licenciement n’a rien à voir avec les activités syndicales, par exemple en cas de performances professionnelles inférieures aux normes. Si vous devez d’abord faire admettre la décision de licenciement au préalable auprès du tribunal du travail, qui est composé de trois magistrats, cela devrait néanmoins constituer une garantie suffisante. Cela enlèverait beaucoup de frustration. »
À propos des auteurs
Henri-François Lenaerts, Partner chez Claeys & Engels et Olivier Wouters, Partner chez Claeys & Engels