Après avoir été rendu obligatoire, recommandé, préconisé, voici qu’aujourd’hui le télétravail est devenu la règle, dixit l’arrêté ministériel du 18 octobre 2020 portant des mesures d’urgence pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19.
Nous ne pouvons que rappeler que le terme télétravail est malheureusement utilisé improprement pour décrire des situations qui s’apparentent à une mesure de distanciation d’ordre sanitaire. On n’impose pas le télétravail. Il s’effectue sur une base volontaire et fait l’objet d’une concertation avec les travailleurs. Il touche au domicile et à la vie familiale. Il n’a pas d’impact sur la nature du contrat de travail signé. Le télétravail est imperméable aux circonstances. Il répond à des objectifs.
Le télétravail n’est pas une mesure sanitaire. La distanciation oui.
Ni les mesures de distanciation prises dans le cadre de la lutte contre le Covid-19, ni les cas de force majeure ou les raisons personnelles ne justifient la mise en place du télétravail. La distanciation ? Oui. Le télétravail ? Non.
Cependant, nous devons bien admettre que les entreprises et institutions ayant mis ou désireuses de mettre en place une organisation de travail basée sur le télétravail seront en mesure de faire face à ces mesures de confinement.
Plus sérieusement, face à une situation qui présente un danger pour la santé des individus, le choix du terme « télétravail » importe peu. La question qui se pose est de savoir si employeur et travailleur ont pris les mesures adéquates pour se protéger. Cette question ne relève pas du télétravail mais bien de la réglementation relative au bien-être au travail.
Tout le monde a été surpris par les premières mesures prises par l’arrêté ministériel du 23 mars 2020 portant des mesures d’urgence pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19. Sept mois plus tard, nul ne peut l’être. Et force est de constater que le Gouvernement est contraint de prendre de nouvelles mesures et que le télétravail devient la règle.
Télétravail structurel ou non
Qu’avez-vous fait pendant 7 mois ? Il ne s’agit pas de parler de télétravail. Il s’agit de vérifier si les entreprises, les individus ont adopté des mesures sanitaires qui prônent la distanciation. L’éloignement du lieu du travail en fait partie. Le télétravail peut s’inscrire dans cette mesure. Doit-il être structurel ? Pas nécessairement. Doit-il être occasionnel ? Oui, si vous ne le voulez pas structurel et si, parmi vos objectifs, vous voulez l’inscrire dans le cadre de vos mesures pour préserver et protéger la santé de vos travailleurs.
À partir de là, on peut dégager les grands principes qui régissent la mise en place du télétravail dans vos organisations:
- La concertation sociale est un préalable.
- Veillez à identifier les fonctions « télétravaillables » tout en respectant le principe d’égalité et de non-discrimination.
- La mise à disposition du matériel : intervention obligatoire de l’employeur en cas de télétravail structurel ; pas d’obligation en cas de télétravail occasionnel.
- Le remboursement de frais : cette question doit être traitée mais l’employeur n’a aucune obligation en la matière, à l’exception des frais de connexion et de communication dans le cadre du télétravail structurel.
- Adaptez au télétravail votre politique en matière de bien-être au travail. Cet aspect est largement sous-estimé.
- Assurez-vous avoir informé votre assureur–loi en matière d’accident du travail.
- La protection des données doit être au centre de vos préoccupations.
- Enfin, respectez la vie privée de vos travailleurs et instaurez un droit à la déconnexion.
Des finalités différentes
Le télétravail n’est pas un produit marketing. Il répond à des objectifs bien précis : sociétaux, environnementaux, de mobilité et urbanistiques. Pour les entreprises, il y est question de productivité, de réduction d’espace de travail, d’attractivité, de maintien de la compétitivité. Pour les travailleurs, c’est la recherche d’un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. S’il peut jouer un rôle dans la crise sanitaire que nous vivons, tant mieux, mais telle n’est pas la finalité du télétravail. D’aucuns prédisent que le Covid-19 va profondément modifier nos organisations de travail. Effectivement, à l’avenir, le télétravail deviendra bien la règle, mais il ne s’impose pas. Il se décide en concertation avec les travailleurs.
À propos de l’auteur
Frédéric Robert – Avocat associé au sein du cabinet Claeys, Lehmann, Milde
Auteur de l’ouvrage : Le télétravail à domicile, L’après-Covid ou le retour à « l’anormal », paru chez Anthemis
La parole à Jan De Brabanter – Secrétaire Général UEB
25 octobre 2020 – Immédiatement après l’annonce des nouvelles et plus strictes mesures à Bruxelles pour contrer l’évolution des chiffres de la Covid-19, il y eut une certaine confusion à propos du télétravail des salariés à Bruxelles. Les médias ont souvent fait état de ce que « le télétravail était obligatoire ». Qu’en est-il ?
Nous avons demandé au Ministre-Président de clarifier ce que le gouvernement bruxellois a décidé à ce sujet. Samedi soir, Rudi Vervoort a confirmé à BECI que Bruxelles ne veut pas modifier ce qui a été convenu au niveau fédéral : le télétravail est la règle pour les fonctions pour lesquelles le télétravail est possible et dans le respect des opérations commerciales, des activités et des services. Afin de maintenir la relation avec l’entreprise et les autres collègues, l’employeur est autorisé à planifier des temps de retour bien organisés et limités pour les télétravailleurs dans le respect des règles sanitaires.
Le gouvernement bruxellois demande au niveau fédéral d’augmenter les contrôles. Les services publics bruxellois doivent continuer à fournir un service minimal à la population.
Nous remercions les employeurs d’appliquer les recommandations de télétravail autant que possible, et ce dès ce lundi 26 octobre 2020.