Veranderingen onder druk? Wees attent voor uw mensen!

10 december 2020 om 08:12 | 282 weergaven

[genodigde artikel]

In deze moeilijke tijden worden we regelmatig geconfronteerd met misverstanden, sterke emoties en conflicten, zowel individueel als op organisatorisch niveau. U versterkt dit fenomeen nog als u veel veranderingen en aanpassingen in uw organisatie doorvoert. Op dat moment schakelen de mensen over naar overlevingsmodus. En het kan enige tijd duren voordat we ons realiseren dat we ons niet goed hebben voorbereid en/of de menselijke impact van de verandering hebben onderschat.

Veranderingsproces?

Wat onze eerste reactie zou moeten zijn? Even kijken naar wat gedaan kan worden om het lopende veranderings-/transformatieproces te ondersteunen. U zult al snel een “wondere” wereld ontdekken met allerlei benaderingen en methodologieën die u vertellen HOE – WAT – WANNEER en WAAROM. Al deze methodes zijn zeer effectief, maar misschien ontbreekt daar één essentieel element: bent u klaar en – belangrijker nog – bent u bereid om veranderingen door te voeren en te bestendigen?

Hier geloof ik dat velen onder ons zich door doelen en doelstellingen laten verblinden. Vergeet het belangrijkste niet: uw team! Voorbereiding en engagement zijn sterk verbonden met de omgeving, de geschiedenis, het managementteam, de managementstijl … Voorbeeld: “Ik vraag u nooit om advies over de toekomstige ontwikkeling van de organisatie maar ik verwacht dat u meteen instemt met de strategie die ik toelicht. Die strategie gewoon neerpennen vind ik op zich dom en zinloos.” Mmm, neem toch even de tijd om erover na te denken… Is dat niet de aanpak die we hanteren als we onder druk staan?

De veranderingen voorbereiden en mensen bij het proces betrekken: dat moet uw topprioriteit zijn voordat u aan iets begint. Ziedaar het culturele aspect van de verandering. Is uw cultuur gericht op verandering en getuigen veel positieve ervaringen hiervan? Dan hoeft u niet eens op zoek te gaan naar transformatief advies. Het DNA van uw organisatie is meer dan voldoende om de succesvolle inzet van uw verandering te garanderen. Maar laten we nu eens kijken naar de realiteit van veel organisaties: u lanceert een transformatieproces en botst meteen tegen sterke weerstand.

Wijzigingsintegratiefactoren

Organisatorisch bekeken hangt het vermogen om een compleet transformatieproces te integreren van eenvoudige factoren af:

– In hoeverre is uw team zich ervan bewust dat verandering een absolute vereiste is?

– Heeft het team de nodige flexibiliteit: gemoedstoestand en werkomstandigheden?

– Wat waren zijn typische reactie op verandering in het verleden?

– Beschikt u over processen en systemen die verandering mogelijk maken?

Bij een individu gaat inzet gepaard met het algemene niveau van betrokkenheid (een brug die verder reikt dan “motivatie”). Volgens Dan Pink (1) is de mate van betrokkenheid gekoppeld aan:

– autonomie: ik heb de mogelijkheid om me te uiten in de organisatie en ik word gewaardeerd;

– het doel: om zin te vinden in de taak, om te begrijpen wat er achter zit;

– persoonlijke ontwikkeling: u voelt dat u vooruitgang boekt in “iets”.

En dan die vraag: wat doet u in uw organisatie om de bereidheid tot verandering te beoordelen EN de betrokkenheid van uw medewerkers te stimuleren? Het antwoord op deze vraag is het meest kritische punt in het ganse transformatieproces.

(1) Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, door Daniel H.Pink, Ed. Riverhead Books, 2009

 

Over de auteur

Nicolas Delebois, Managing Director bij L&AD SRL

Delen