Vormingsverplichtingen voor nieuwe werknemers: een grens voor het behoud van talent?

9 november 2022 om 11:11 | 75 weergaven

[gastartikel]

Vanaf 10 november 2022 moeten werkgevers in de privƩsector voldoen aan nieuwe verplichtingen op het gebied van de vorming van personeel, die voortvloeien uit de omzetting in Belgisch recht van de Europese richtlijn inzake transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Enerzijds zullen werkgevers gratis vorming moeten verstrekken aan werknemers, wanneer dit noodzakelijk is voor de functie en wordt opgelegd door wet- of regelgeving.

Deze nieuwe bepalingen zijn een gelegenheid om het scholingsbeding onder de loep te nemen en de rol ervan bij het behouden van talent, met name voor bepaalde knelpuntberoepen, te bespreken.

Wat is een scholingsbeding?

Een scholingsbeding is een in de arbeidsovereenkomst (of in een bijlage daarbij) opgenomen beding waarbij de werknemer, die gedurende de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst een vorming volgt op kosten van de werkgever, zich ertoe verbindt om aan deze laatste een gedeelte van de vormingskosten terug te betalen ingeval hij de onderneming verlaat voor het einde van de overeengekomen periode.

Concreet betekent dit dat de werknemer kan profiteren van een door de werkgever betaalde vorming en dat de werkgever een zeker “rendement op zijn investering” kan garanderen, vooral op een krappe arbeidsmarkt.

Om van toepassing te zijn moet een dergelijk beding echter voldoen aan een aantal zeer strikte voorwaarden, die zijn omschreven in artikel 22 bis van de wet van 3 juli 1978:

  • Een vast contract, meer dan 6 maanden geleden begonnen,
  • Schriftelijk worden vastgesteld, met verplichte informatie,
  • Een jaarlijkse bezoldiging (salaris, dubbele bonus, premies en voordelen) van meer dan 36.785 euro bruto (bedrag 2022),
  • Een vorming van ten minste 80 uur, waarvan de kosten meer dan tweemaal het gemiddelde maandelijkse gegarandeerde minimuminkomen bedragen, namelijk 3.612,32 euro (bedrag van 2022),
  • Een duur van het beding die in verhouding staat tot de vorming, maximaal 3 jaar,
  • Een vergoedingsbedrag dat beperkt is tot bepaalde drempels, afhankelijk van het tijdstip van vertrek,
  • De werknemer neemt ontslag of wordt om dringende redenen ontslagen.

Voorts kan het beding geen betrekking hebben op vormingen die binnen het regelgevend of wettelijk kader vallen dat vereist is voor de uitoefening van het beroep waarvoor de werknemer is aangenomen.

Knelpuntberoepen

Een belangrijke uitzondering op deze laatste voorwaarde (en op de jaarlijkse loongrens) is echter voorzien voor knelpuntberoepen waarvan de lijst door de gewesten wordt vastgesteld. In dit geval zou het beding ook van toepassing kunnen zijn indien de vorming past in het regelgevend of wettelijk kader dat vereist is voor de uitoefening van het beroep waarvoor de werknemer is aangenomen.

Laten we het voorbeeld nemen van een Brussels boekhoudbedrijf dat geen interne boekhouder heeft en dat een van zijn werknemers de mogelijkheid biedt om deze functie te vervullen, in ruil voor volledige betaling van zijn opleiding. De partijen zouden een scholingsbeding kunnen afsluiten, zelfs indien het gaat om een “gereglementeerde” toegang tot het beroep, dat de opleiding noodzakelijk is voor de functie en het loon van de werknemer minder dan 36.785 euro bruto per jaar bedraagt, aangezien de functie is opgenomen in de lijst van knelpuntberoepen van Actiris. Hetzelfde geldt voor een vorming tot bijvoorbeeld verpleegster of elektricien.

Nieuwe transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Europese richtlijn 2019/1152 inzake transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad op 31 oktober 2022, heeft een aantal belangrijke wijzigingen in het Belgische arbeidsrecht ingevoerd.

EĆ©n van deze wijzigingen is de verplichting voor de werkgever, omschreven in artikel 21 van deze wet, om aan de werknemer gratis opleidingen te verstrekken, in beginsel tijdens de werkuren, wanneer deze opleidingen:

  • Noodzakelijk zijn voor zijn functie en
  • door de werkgever moeten worden georganiseerd overeenkomstig een wet of een collectieve arbeidsovereenkomst.

Deze nieuwe bepalingen voegen een lid 9 toe aan artikel 22bis van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, dat bepaalt dat deze opleidingen niet aan een scholingsbeding kunnen worden onderworpen.

Voorbeelden van dergelijke bij wet of collectieve arbeidsovereenkomst opgelegde beroepsopleidingen zijn een basisopleiding veiligheid voor een bouwvakker (in PC nr. 124) of een ADR-certificaat (vervoer van gevaarlijke goederen) voor een vrachtwagenchauffeur.

In de praktijk zou echter ook een opleiding voor een knelpuntberoep en waarvan de toegang gereglementeerd is (elektricien, boekhouder, verpleger, enz.) onder dit verbod van het scholingsbeding kunnen vallen, zolang deze opleiding ook noodzakelijk is voor de functie en vereist wordt door de regelgeving.

In dat geval zou het scholingsbeding in de arbeidsovereenkomst niet langer van toepassing zijn op een werknemer die bijvoorbeeld besluit ontslag te nemen nadat hij zijn opleiding heeft voltooid.

Conclusie en aanbevelingen

De wet van 7 oktober 2022 voorziet in een bijkomende beperking bij de toepassing van scholingsbedingen, waarvan werkgevers op de hoogte moeten zijn.

Het valt niet uit te sluiten dat de toepassing van een scholingsbeding met betrekking tot een vorming voor een knelpuntberoep, waartoe de toegang is gereglementeerd, door de werknemer op basis van deze nieuwe bepalingen wordt aangevochten.

Partijen die overwegen een dergelijke scholingsbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen, moeten zeer voorzichtig zijn, vooral omdat er sancties kunnen staan op de niet-naleving van de nieuwe verplichtingen die uit bovengenoemde wet voortvloeien.

 

Over de auteur

Johan Collard, Associate Osborne Clarke

Delen