Voor het zesde opeenvolgende jaar publiceert het advocatenkantoor Claeys & Engels zijn ‘HR Beacon’. Het bevat de meningen en uitdagingen van bijna 300 bedrijven op het vlak van human resources. Dit dossier levert de resultaten en analyses van deze uitgebreide en leerrijke enquête. Het richt zich tot werkgevers, maar ook totbeleidsmakers, die daar hopelijk stof tot nadenken zullen vinden over de realiteit op het terrein.
Evolutie van de uitdagingen tussen 2018 en 2023
➤ De invloed van de context
De evolutie van de HR-uitdagingen hangt uiteraard samen met de sociaaleconomische context, de Europese doelstellingen – vooral inzake klimaat – en de wijzigingen in de wetgeving, vooral naar aanleiding van de Arbeidsdeal van de federale regering (wij verwijzen naar ons dossier van april over dit onderwerp). Het is dan ook niet verwonderlijk dat thema’s als mentaal welzijn, mobiliteit, telewerken, diversiteit en tewerkstelling van oudere werknemers recent in de rangschikking zijn opgedoken.
➤ Uitdaging 1: over personeel beschikken
Het zal niemand verbazen dat de grootste uitdaging de aanwerving van personeel blijft, met op de tweede plaats het behoud van dat personeel. Deze dubbele uitdaging is des te belangrijker in de context van prioriteit nummer 3: kostenbesparingen, inclusief een tijdelijke personeelsstop.
➤ De behoeften van bedrijven versus de behoeften van werknemers
Uit de rangschikking van de werkgeversprioriteiten blijkt een zeker strategisch evenwicht tussen de behoeften van de ondernemingen (aanwerving, kostenbesparingen, innovatie, enz.)en die van de werknemers (aantrekkelijke lonen, geestelijk en lichamelijk welzijn, opleiding, enz.). Het is duidelijk dat alles met elkaar samenhangt. Een paar voorbeelden: voldoen aan de behoeften van werknemers helpt om personeel aan te trekken en te behouden; een goede opleiding van het personeel in IT-tools helpt het bedrijf zich te beschermen tegen tal van cyberaanvallen.
De talentenoorlog in 2023: een explosief HR-drieluik
Bedrijven, en vooral hun HR-afdelingen als ze die hebben, staan nu voor een drievoudige uitdaging: nieuwe werknemers aantrekken, hun huidige werknemers behouden en de kosten verlagen, ook binnen Human Resources. Deze context vereistevenwicht en vindingrijkheid, inclusief de inzet van de beste ‘werkkrachten’. De‘talentenoorlog’ dus, in de breedste zin van het woord.
Volgens Statbel, het Belgische bureau voor statistiek, heeft het tewerkstellingsniveau van 20-64-jarigen in 2022 een nationaal record bereikt: het aantal werknemers overschrijdt nu de 5 miljoen. Dit maakt het voor onze bedrijven steeds moeilijker om werkkrachten te vinden, ongeacht het gezochte profiel.
Zo ondervindt 84% van de bedrijven momenteel moeilijkheden om kandidaten te vinden voorhun vacatures. Onder de grotere bedrijven bereikt dit percentage zelfs 89%. De duur van het aanwervingsproces wordt ook elk jaar langer. In 57% van de gevallen doen bedrijven er meer dan 60 dagen over om de juiste kandidaat te vinden ... of slagen ze er zelfs niet in! Er woedt met andere woorden een harde concurrentie tussen bedrijven.
Gemiddelde tijd om een vacature in te vullen
Geconfronteerd met een tekort aan arbeidskrachten en de groeiende behoefte om personeel aan te trekken, diversifiëren de werkgevers de manieren waarop zij kandidaten zoeken en de soorten aangeboden contracten. Er wordt hoe langer hoe vaker een beroep gedaan opzelfstandigen en onderaannemers. Het aantal aangeboden contracten van onbepaalde duur neemt sterk toe en er wordt nog steeds veel gebruik gemaakt van buitenlandse werknemers en uitzendkrachten.
➤ Voornemens betreffende aanwervingsregelingen in 2023
Talent aantrekken en behouden in 2023: het geheime recept van HR.
➤ Het doeltreffende recept om personeel aan te trekken en te behouden
Om het beste talent aan te trekken of te behouden, moet je natuurlijk iets te bieden hebben. Een aantrekkelijke beloning, welzijn op het werk, flexibiliteit, opleidingen en speciale aandacht voor de behoeften van oudere werknemers zijn de ingrediënten vanhet succesvolle recept. Zij versterken het gevoel van verbondenheid met het bedrijf.
➤ Mobiliteitsbudget stijgt indrukwekkend
Laten we er geen misverstand over bestaan: voor de overgrote meerderheid van de werknemers blijft het loon het belangrijkste criterium om bij een bedrijf in dienst te treden of te blijven. In deze context voelen 6 van de 10 ondernemingen zich verplicht hen een variabele beloning aan te bieden. De meest voorkomende vormen van variabele beloning zijn de collectieve bonus volgens CAO 90, premies in contanten en warrants.
Opvallend is dat het mobiliteitsbudget de sterkste groei heeft doorgemaakt, met bijna een verdrievoudiging. Nagenoeg 30% van de bedrijven boden dit in 2022 als alternatieve beloning aan, tegen amper 11,5% in het voorgaande jaar. Maar hoewel 63% van de werkgevers van mening is dat klimaatverandering een belangrijke factor is bij de ontwikkeling van het mobiliteitsbeleid, onderneemt slechts de helft actie voor een alternatieve beloning. Bijzonder veelzeggend is dat slechts 2% van de bedrijven vorig jaar besloot de auto van de zaak af te schaffen.
➤ Jaarlijks opleidingsplan blijft twijfels oproepen
De Arbeidsdeal van de regering verplicht werkgevers met 20 of meer werknemers nu om jaarlijks een opleidingsplan te voorzien, met bijzondere aandacht voor risicogroepen en knelpuntberoepen. Helaas blijven de details van de uitvoering van dit plan vooralsnog onduidelijk, waardoor slechts 47% van de bedrijven hierover is gaan overleggen.
Het andere onderdeel van de Arbeidsdeal in dit verband betreft het individuele recht op scholing. Ook hier is nadere verduidelijking nodig: de uitvoering ervan blijkt bij bijna 90% van de werkgevers stroef te verlopen. Laten we er even aan herinneren dat 4 dagen individuele opleiding per jaar en per werknemer verplicht zijn sinds 1 januari jl. in elke onderneming met ten minste 20 werknemers. Vanaf 1 januari 2024 wordt dit 5 dagen. Op dit moment stellen we vast dat in 2022 bijna 6 op de 10 werknemers minder dan 4 dagen opleiding kregen.
Gemiddeld aantal opleidingsdagen per jaarwaaraan werknemers van eenzelfde bedrijf hebben deelgenomen
➤ Welzijn van werknemers en andere maatregelen
Bijna 6 van de 10 werkgevers melden dat zij hun werknemers voordelen aanbieden op het vlak van welzijn. Voorbeelden hiervan zijn extra verlof, flexibiliteitsmaatregelen, telewerken en waardering voor het geleverde werk. Meer in het algemeen melden 8 van de 10 werkgevers dat zij zich de afgelopen twee jaar hebben ingespannen om personeel te behouden. Zoals uit de volgende grafiek blijkt, zijn werkgevers niet van plan het daarbij te laten.
Overwogen maatregelen om het personeel te behouden (Meerdere antwoorden mogelijk)
HR nieuw bedenken in 2023: schipperen tussen telewerk, re-integratie en ontslag.
➤ Andere belangrijke uitdagingen
Naast de aanwerving en het behoud van personeel, hun beloning en voordelen, zijn er natuurlijk nog vele andere zaken die bedrijfsleiders en HR-afdelingen bezighouden. Hier volgt een selectie van de voornaamste.
➤ Telewerk en arbeidstijd
85% van de bedrijven had in 2022 een telewerkbeleid, tegenover 78% een jaar eerder. In grote bedrijven met meer dan 300 werknemers is het zelfs de norm geworden: 100% heeft telewerken ingevoerd. In de andere bedrijven ligt het cijfer nog steeds net boven de 75%. Er zij op gewezen dat bijna 5% van de bedrijven hun werknemers toestaat voltijds te telewerken.
Toegestane telewerkdagen voor een voltijdse werknemer
Hoewel een derde van de werkgevers reeds een verzoek voor een vierdaagse werkweek in het raam van de Arbeidsdeal heeft ontvangen, heeft 70% van hen die aanvraag afgewezen. Meer dan de helft rechtvaardigde de weigering met redenen als bedrijfsefficiëntie en het uitblijven van duidelijke richtlijnen in de wet.
➤ Arbeidsongeschiktheid
Om de terugkeer naar werk van langdurig arbeidsongeschikten te verbeteren, voerde de wetgever vorig jaar een nieuwe versie van het re-integratietraject in. In de praktijk heeft slechts de helft van de bedrijven een dergelijk traject toegepast. Een op de twee bedrijven zegt onvoldoende geïnformeerd te zijn over de verplichtingen en de te volgen processen. In 54% van de gevallen heeft de toepassing van dit traject de werknemer geholpen naar zijn of haar functie in het bedrijf terug te keren of een nieuwe functie te aanvaarden.
Bovendien hoeven werknemers sinds vorig jaar tot drie keer per jaar geen medisch attest voor hun eerste ziektedag meer in te dienen. Werkgevers vreesden aanvankelijk dat dit zou leiden tot een toename van het aantal verzuimdagen, maar dit is tot nu toe niet het geval: bijna 80% zegt er geen te hebben vastgesteld. De waarde van dit percentage blijft echter betrekkelijk, want in de helft van de ondervraagde bedrijven is de maatregel nog niet ingevoerd ... En 20% van de andere helft van de bedrijven heeft de maatregel nog niet aan hun personeel meegedeeld! Bijgevolg vreest 63% van de werkgevers nog steeds dat deze maatregel zal leiden tot een toename van het aantal verzuimdagen.
➤ Ontslagbeleid
De geleidelijke afloop van de pandemieperiode heeft een einde gemaakt aan de exponentiëletoename van het beroep op de regeling voor tijdelijke werkloosheid om ontslagen te voorkomen. Van een piek van 51% van de werkgevers in 2020, gevolgd door een lichte daling tot 44% in 2021, is het gebruik van deze maatregel vorig jaar gedaald tot 25%. Globaal betreft iets meer dan de helft van deze tijdelijke werkloosheid specifieke afdelingen van bedrijven en niet de hele organisatie.
Een andere maatregel: sinds begin dit jaar biedt de wetgeving in het kader van de Arbeidsdeal ontslagen werknemers de mogelijkheid om hun opzegtermijn bij een andere werkgever te verrichten via de regionale diensten voor arbeidsbemiddeling – Actiris, Forem, VDAB – of via uitzendbureaus. Slechts 20% van de bedrijven is van plan om dit systeem, indien nodig, te gebruiken. De helft van de ondervraagde bedrijven vindt de administratieve rompslomp te zwaar.
De wetgever heeft ook bepaald dat bij ontslag met een opzegtermijn van ten minste 30 weken,werkgevers verplicht zijn om maatregelen ter verbetering van de inzetbaarheid aan te bieden. Welke maatregelen? Wel, bijna 60% van de werkgevers tast hierover volledig in het duister!
Maatregelen ter verbetering van de inzetbaarheid die worden aangeboden aan werknemers met een opzegtermijn van ten minste 30 weken
➤ Digitalisering
48% van de bedrijven oordeelt dat digitalisering een impact heeft op hun personeelsbeleid. Dit percentage neemt jaar na jaar af, hoewel de technologische veranderingen in de arbeidswereld elkaar steeds sneller opvolgen. Twee keer zoveel grotere bedrijven met meer dan 300 werknemers (65%) als bedrijven met minder dan 50 werknemers (32%) geloven echter dat digitalisering een impact zou kunnen hebben op hun personeelsbeleid.
➤ Recht op ontkoppeling
Het recht op disconnectie is een belangrijke maatregel geworden in de Arbeidsdeal van de regering De Croo. 28% van de werkgevers heeft al een dergelijk verzoek van hun werknemers ontvangen, maar dit geldt slechts voor 14% van de KMO’s en bijna 40% van de grote bedrijven. Aangezien de wet pas vanaf 1 april 2023 van kracht werd, zullen deze percentages de komende maanden waarschijnlijk aanzienlijk stijgen. Let wel: slechts 37% van de werkgevers hecht belang aan opleiding en aan bewustmaking rond het recht op disconnectie.
➤ Gegevensbescherming
In 2022 ontving slechts 12% van de werkgevers verzoeken van werknemers over hun rechten op grond van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG/GDPR). Er bestaan aanzienlijke contrasten naargelang van de bedrijfsgrootte: 2% verzoeken in organisaties met minder dan 50 werknemers, 7% in organisaties met 50-300 werknemers, 22% in organisaties met meer dan 300 werknemers. Het recht dat werknemers het vaakst uitoefenen (70% van de gevallen) is het verkrijgen van een kopie van hun persoonsgegevens waarover hun bedrijf beschikt. In 40% van de gevallen verzoekt de werknemer om verwijdering van deze gegevens.
Hoewel weinig werknemers verzoeken indienen in verband met de AVG, verklaart driekwart van de bedrijven dat zij een volledig uitgewerkt gegevensbeschermingsbeleid hebben geïmplementeerd. Dit privacybeleid bevat onder meer instructies voor werknemers over werkmethodes om de AVG na te leven, alsook richtlijnen over procedures tegen inbreuken op gegevens, over de uitoefening van het recht op toegang en verwijdering, en over het bewaarbeleid.
Naast deze goede praktijken blijkt echter dat meer dan de helft van de ondervraagde bedrijven hun werknemers geen opleiding over gegevensbescherming of naleving van de AVG aanbiedt. Bovendien houdt 22% van de bedrijven geen register van verwerkingsactiviteiten bij ... En 37% weet niet eens of ze dat wel doen of niet!
➤ Discriminatie
Discriminatie op de werkplek verzuurt nog steeds het bedrijfsleven. Twintig procent van de ondernemingen ontving vorig jaar klachten over discriminatie op de werkplek, met een aanzienlijk verschil tussen kleine bedrijven (5%) en grote bedrijven (40%). De meeste van deze klachten houden verband met etniciteit.
Discriminatie-oorzaken die aanleiding gaven tot klachten (Meerdere antwoorden mogelijk)
➤ Naleving van de wetgeving
71% van de werkgevers meldt dat zij in 2022 niet te maken hebben gehad met snellere of strengere maatregelen van wetshandhavingsinstanties voor schendingen van het arbeidsrecht of van de wetgeving inzake preventie (gezondheid en veiligheid). Daarentegen werd 10% wel door dergelijke maatregelen getroffen. Het einde van de pandemie–gerelateerde maatregelen verklaart in zeer ruime mate de afname van de wetshandhavingscontroles.
➤ Geestelijk welzijn
70% van de bedrijven verklaart in 2022 meer inspanningen te hebben geleverd in hun mentaal welzijnsbeleid. Dit is echter minder het geval (56%) in bedrijven met minder dan 50 werknemers, ook al wijst Mensura erop dat in 2022 84% van de werknemers in KMO’s last heeft gehad van fysieke of mentale kwalen, waaronder veel gevallen van stress en burn-out.
Daarentegen gedroeg 83% van de grote bedrijven zich proactief op dit gebied. Hun initiatieven creëerden bijvoorbeeld een ondersteunende werkomgeving, verrichttenrisicoanalyses, boden training aan over psychosociaal welzijn en de ontwikkeling van veerkracht, en verbonden er zich specifiek toe om managers te ondersteunen.
➤ Vermindering van HR-kosten
72% van de bedrijven neemt maatregelen, ook op het gebied van Human Resources, om hun kosten te verlagen. Dit weerspiegelt de moeilijkheden waarmee zij worden geconfronteerd, vooral in verband met de loonindexering en de energiecrisis. Van de voorgenomen maatregelen is de tijdelijke stopzetting van aanwervingen de meest frequente.
Overwogen HR-maatregelen om de HR-kosten van bedrijven te verminderen
Het volledige verslag kan worden gedownload van www.claeysengels.be.
Interview: HR geconfronteerd met nieuwe wetgeving: “De wetgever heeft ons niet gespaard!
De 2023 editie van de HR Beacon-enquête van Claeys & Engels belicht de stortvloed aan nieuwe wetgevende maatregelen. Sylvie Dumortier, Tax Partner, en Gaëlle Willems, Lawyer-Counsel, beiden gespecialiseerd in arbeidsrecht, stellen vast dat de uitdagingen voor Human Resources managers overweldigend zijn.
➤ Wie hebt u in uw onderzoek ondervraagd?
Sylvie Dumortier: “Van 13 tot 26 januari 2023 namen 290 van onze Belgische klanten of klanten met personeel in België aan het onderzoek deel. Vele van hen waren kleine en middelgrote ondernemingen. Alle sectoren waren vertegenwoordigd, van retail tot farma, metaalbewerking, vzw’s en overheid. Weliswaar was de bank- en financiële sector sterkeraanwezig. In vergelijking met de enquêtes van voorgaande jaren stellen we vast dat naast HR-managers ook een toenemend aantal CEO’s en CFO’s op deze enquête reageerde. Hieruit blijkt dat het personeelsbeheer, dat vaak als het stiefkind binnen bedrijven werd beschouwd, nu een prominente plaats inneemt.”
➤ Wat is het nut van een dergelijk onderzoek voor een juridische organisatie?
Gaëlle Willems: “Naast het belang voor onze rechtspraktijk richt ons verslag zich vooral totwerkgevers en de HR-gemeenschap. Het geeft hen een momentopname van wat er echt omgaat in bedrijven en bovendien de mogelijkheid om te vergelijken met wat er elders gebeurt. Nuttig om na te denken, om HR-strategieën te implementeren, enz. Wat opvalt aan deze enquête is dat de zorgen van de werkgevers van jaar tot jaar min of meer dezelfdeblijven, maar dat hun volgorde van prioriteit verschuift. Dit houdt rechtstreeks verband met de huidige economische en gezondheidssituatie, en niet alleen met de wetgeving.”
S. D.: “In bedrijven, die zich snel hebben moeten aanpassen aan de gezondheidscrisis, zijn telewerken, digitalisering en geestelijke gezondheid inderdaad prioriteiten geworden. Terwijl bedrijven in het verleden erkenden dat ze zich moesten kunnen aanpassen in een veranderende wereld, maken wendbaarheid en veerkracht vandaag deel uit van het DNA van sommige werkgevers en werknemers die samen uitdagingen aangaan om bij te blijven.“
➤ Een belangrijke prioriteit is kostenbesparing: 36% van de werkgevers overweegt een tijdelijke personeelsstop. Tegelijkertijd is de aanwerving van nieuw personeel de topprioriteit bij uitstek. Brengt dit ons niet in een quasi-schizofrene positie?
S. D.: “In feite sluiten deze strategische doelstellingen elkaar niet uit. Het evenwicht tussen deze twee hangt in grote mate af van de specifieke situatie van elke onderneming. Als een onderneming bijvoorbeeld geconfronteerd wordt met een daling van de vraag naar haar producten of diensten, zal zij haar kosten moeten terugschroeven door de indienstneming tijdelijk stil te leggen of bepaalde activiteiten te reorganiseren. Tegelijkertijd zal zij, om teoverleven, moeten blijven investeren in het talent dat zij echt nodig heeft. Om die te behouden zal ze ook haar loonbeleid moeten aanpassen, inspelen op de behoefte aan flexibiliteit van die werknemers en hun een zinvolle baan aanbieden.”
G. W.: Het is nu eenmaal zo dat, inzake beloning, sommige ondernemingen besluiten de kosten voor bepaalde functies niet te verhogen, terwijl zij voor andere vitale functies geenandere keuze hebben. Dit is de afgelopen twee jaar een vrij sterke tendens geweest.”
➤ Uw onderzoek vermeldt een andere paradox. Enerzijds hebben de ondernemingen het steeds meer over geestelijk welzijn en allerlei initiatieven ten gunste van de werknemers. Anderzijds is het nogal verbazend dat de sociale dialoog slechts op de 17e en laatste plaats verschijnt in de prioriteiten van de werkgevers. Hoe verklaart u dit?
G. W.: De analyse kan vanuit verschillende invalshoeken gebeuren. De eerste is de huidige situatie, waarnaar wij al hebben verwezen: de sociale verkiezingen vinden pas in mei 2024 plaats. Vragen over de wijze waarop de sociale dialoog moet verlopen, staan momenteel niet in het middelpunt van de belangstelling … maar in de komende maanden hoogstwaarschijnlijkwel! Een andere verklaring is dat 80% van de ondernemingen die op onze enquête hebben geantwoord, meer dan 50 werknemers tewerkstelt en dus in principe over een comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) beschikt. Het zou best kunnen dat de sociale dialoog in deze bedrijven goed is ingeburgerd en momenteel niet het belangrijkste aandachtspunt is van de HR-afdelingen. De personeelsdiensten staan momenteel voor andere grote uitdagingen, voornamelijk wegens de vele wetswijzigingen als gevolg van de Arbeidsdeal van de federale regering.”
➤ In uw verslag komen talrijke en soms ingewikkelde juridische aspecten aan bod die te maken hebben met HR-vraagstukken. Vindt u die juridische aspecten voldoende duidelijk voor werkgevers?
G. W.: We moeten toegeven dat de wetgever ons in 2022 niet gespaard heeft. De werkgever moet inderdaad met al die nieuwe maatregelen kunnen omgaan. Ons kantoor ontvangt veel vragen over hoe bepaalde maatregelen moeten worden toegepast. Dit is onder andere het geval voor het individueel recht op opleiding en de opleidingsplannen die tegen 31 maart moesten worden ondertekend. Wat moet dit plan in de praktijk inhouden? Kunnen opleidingen worden opgelegd? Kan het individuele recht worden geteld in uren of dagen? Enzovoort. De wettekst geeft niet veel concrete antwoorden en er is nog steeds geen feedback over hoe de Sociale Inspectie dit recht zal controleren. Meer algemeen, door de Arbeidsdeal en de vele andere nieuwe maatregelen die de afgelopen jaren in werking zijn getreden, moet een HR-manager, wiens voornaamste taak het managen van mensen is, voortaan een beroep kunnen doen op een interne of externe jurist. Er zijn steeds meer wetteksten. Ze zijn niet altijd goed opgesteld. En ze worden nog aangevuld met amendementen, standpunten van de FOD, jurisprudentie … Dit alles gaat soms alle kanten op!”
Interview door Philippe Van Lil
